هر دو مرکز ارزیابی و توسعه از تعدادی تکنیک شبیه‌سازی برای ارزیابی شایستگی‌ها استفاده می‌کنند، با این حال، هر تلاش دیگری برای ارزیابی شایستگی نیز می‌تواند از همین روش‌ها استفاده کند یا به دنبال راه‌های مناسب دیگری برای ارزیابی رفتارها باشد.

جالب است که کمی در مورد برخی از پرکاربردترین روش‌ها و بهترین شیوه‌های ارزیابی در سازمان‌های سراسر جهان کاوش کنیم.

اولین و ساده‌ترین روش این است که مشاهده‌ی کاندیدا در حین کارمحیط کار طبیعی باعث می‌شود داوطلبان آرامش زیادی داشته باشند و بدون اضطراب معمول که با ارزیابی همراه است، شایستگی‌های مرتبط با شغل خود را به راحتی نشان دهند.

این کار ناظران را آسان می‌کند و همچنین آنها می‌توانند نمونه‌های ملموس و مرتبطی از رفتارها را برای ارزیابی همزمان دریافت کنند، زیرا می‌توانند آنها را در عمل مشاهده کنند.

مصاحبه ساختار یافته یکی دیگر از روش‌های محبوب، سوالات بازپاسخی است که از کاندیدا پرسیده می‌شود و به بررسی بهتر شایستگی‌های مرتبط با شغل خاص کمک می‌کند.

این کار با پرسیدن سوالات بسیار خاص در مورد عملکرد گذشته، که به عنوان مثال برای یک شایستگی توسط کاندیدا ذکر شده است، انجام می‌شود و ناظر سعی می‌کند با پرسیدن سوالاتی در مورد آن، شایستگی را مشخص کند. یک متن کوتاه به درک بهتر کمک می‌کند:

مشاهده کننده: می‌توانید یک اتفاق یا مثال از زندگی کاری‌تان بگویید که در آن شایستگی خود را در جذب و الهام بخشیدن به دیگران نشان داده باشید؟

نامزد: بله، سال گذشته وقتی در معادن XYZ در جنوب هند مشغول به کار بودم، از طرف سازمان یک طرح سبز اجرا می‌کردیم که در آن حدود ۱۰۰۰ نهال در منطقه جنگلی اطراف معادن کاشتیم.

مشاهده کننده: چه کسی این ایده را پیشنهاد داده بود؟ در چه سطحی درگیر بودید؟ آیا با مشکلی مواجه شدید؟ چگونه آنها را مدیریت کردید؟ به نظر شما واکنش تیم شما به این ابتکار چه بود؟ آیا کسی با این موضوع مخالفت کرد؟ چگونه برای این پروژه زمینه مشارکت را فراهم کردید؟ و غیره.

فهرست سوالات می‌تواند طولانی باشد، اما ناظر اساساً باید این واقعیت را آشکار کند که اگر شایستگی یا رفتاری از خود نشان می‌دهد، یک هدف مشخص نیز در پشت آن وجود دارد.

روش ارزیابی بعدی که ارزش بررسی دارد، تمرین‌های شبیه‌سازیاز آنجایی که این تمرین‌ها موقعیت‌هایی از زندگی کاری کاندیدا را نشان می‌دهند، می‌توانند به راحتی با آن ارتباط برقرار کنند و بنابراین رفتارهای مرتبط با شغل از خود نشان می‌دهند. برخی از ابزارهای مهم مورد استفاده در تمرین‌های شبیه‌سازی عبارتند از:

• نقش‌آفرینی- استفاده از ایفای نقش در تمرین‌های شبیه‌سازی، اطلاعات زیادی در مورد رفتارها آشکار می‌کند.

  ممکن است در ایفای نقش، موقعیت کوچکی توصیف شود که به شرکت‌کننده داده می‌شود و اطلاعات مشابهی نیز در اختیار مشاهده‌گر قرار می‌گیرد، با این حال، به مشاهده‌کنندگان سؤالات هدایت‌کننده‌ای ارائه می‌شود که به استخراج رفتارهای مورد مشاهده کمک می‌کند.

  همچنین ایده خوبی است که از ایفای نقش، فیلم‌برداری شود تا بتوان بعداً در طول جلسات پاکسازی با سایر ناظران آن را انجام داد تا رفتارهای خاص به وضوح مشخص شوند.

  در برخی از سازمان‌های محافظه‌کار، به جای ایفای نقش، کلمات به کلمه نوشته می‌شوند که هدف مشابهی از ثبت رفتارها برای مراجعه بعدی را نیز دنبال می‌کنند.

• در سبد- اساساً شامل برخی ایمیل‌ها، یادداشت‌ها و سایر اطلاعات است که داوطلب باید پس از اولویت‌بندی مناسب، در مورد آنها تصمیم‌گیری کند. این یک تمرین محدود به زمان است و اگر به صورت یک تمرین کتبی مفصل انجام شود، داوطلبان باید دلیل تصمیمات خود را نیز توضیح دهند.

• مطالعه موردی- یک مطالعه موردی برای ارزیابی را می‌توان به عنوان اطلاعات دقیقی در مورد جنبه‌های مختلف یک سازمان، فرد یا موقعیت، بسته به شایستگی‌های مورد قضاوت، تعریف کرد که شامل برخی از مضامین مشکل‌ساز است.

  داوطلب موظف است جنبه‌های مختلف مربوط به مشکلات و مسائل را به دقت تجزیه و تحلیل کند و با ارائه دلیل منطقی برای پشتیبانی از تصمیمات خود، به نتیجه‌ای در مورد آنها برسد.

ارزیابی‌های روان‌سنجی/آزمون‌های استعداد یکی دیگر از روش‌های محبوب نه تنها برای ارزیابی شایستگی‌ها، بلکه برای درک نقاط قوت، تیپ‌های شخصیتی و انگیزه کاندیداها نیز هست.

آزمون‌های روان‌سنجی وجود دارند که شایستگی‌های خاصی مانند کار تیمی، گرایش فروش، هوش هیجانی و غیره را اندازه‌گیری می‌کنند. آزمون‌های توانایی شناختی اطلاعات بسیار خوبی در مورد جنبه‌هایی مانند حل مسئله مفهومی، تیزبینی تجاری و مالی و غیره ارائه می‌دهند.

همانطور که رویکرد به شایستگی‌ها در حال تغییر است، نحوه ارزیابی آن نیز دستخوش تغییرات اندکی می‌شود، روش‌های جدیدی مانند گفتگوی قدردانی و توسعه همچنین از این روش‌ها برای درک و ارزیابی نقاط قوت و ضعف کاندیدا و همچنین به عنوان روش‌هایی برای رسیدگی به مشکلات عملکرد و ارائه بازخورد استفاده می‌شود.

بیایید مفاهیم پشت این دو اصطلاح را درک کنیم. همانطور که از اصطلاح می‌توان فهمید پرسش و پاسخ قدرشناسانه، اساساً فرآیندی است که بر تمرکز بر نکات مثبت یا نقاط قوت یک فرد تمرکز می‌کند.

ایده این است که اگر روی تجربیات مثبت تمرکز شود، تشخیص نقاط قوت افراد آسان‌تر می‌شود و در نتیجه صحبت در مورد نقاط ضعف و زمینه‌های توسعه آسان‌تر می‌شود.

A گفتگوی توسعه یک بحث رو در رو بین یک مدیر ارشد و یک زیردست است، یا حتی می‌تواند بین یک ناظر و یک کاندیدا صورت گیرد. این بحث حوزه‌هایی مانند اهداف شغلی، انگیزه‌ها و آرزوها، نیازهای توسعه‌ای و غیره را پوشش می‌دهد.