مدل کوه یخ برای شایستگی‌ها، از یک کوه یخ برای توضیح مفهوم شایستگی کمک می‌گیرد. کوه یخی که تنها یک نهم حجم آن بالای آب است و بقیه آن در زیر سطح دریا باقی مانده است. به طور مشابه، یک شایستگی دارای اجزایی است که مانند دانش و مهارت قابل مشاهده هستند، اما سایر اجزای رفتاری مانند نگرش، ویژگی‌ها، سبک‌های تفکر، تصویر از خود، تناسب سازمانی و غیره پنهان یا زیر سطح هستند.

مدل کوه یخ

نمایش تصویری مدل به صورت زیر است:

بیایید نگاهی به اجزای مختلف مدل بیندازیم:

بنابراین، آیا رابطه‌ای بین شایستگی‌هایی که در سطح قرار دارند و شایستگی‌هایی که در زیر آن قرار دارند، وجود دارد؟ در کتاب «مدل‌های شایستگی در محل کار برای عملکرد برتر»، نویسندگان لایل ام. اسپنسر و سیگن ام. اسپنسر توضیح می‌دهند که یک رفتار بدون قصد و نیت به طور ناقص تعریف می‌شود.

جنبه‌هایی از شایستگی‌ها که در زیر سطح قرار دارند، مانند نگرش، ویژگی‌ها، سبک‌های تفکر و غیره، مستقیماً بر استفاده از دانش و مهارت‌ها برای انجام مؤثر یک شغل تأثیر می‌گذارند..

بیایید سعی کنیم آن را از طریق یک مثال درک کنیم.

فرض کنید سازمانی سیاست درهای باز را ترویج می‌دهد که به معنای واقعی کلمه به این معنی است که یک مدیر یا سرپرست، درهای اتاق خود را باز نگه می‌دارد تا برای زیردستان خود قابل دسترسی باشد و به اشتراک‌گذاری نظرات و بازخوردها را تشویق کند.

مدیری که در دورترین گوشه دفتر نشسته است، در را همیشه باز نگه می‌دارد، چگونه می‌توان ارزیابی کرد که آیا این برای هوای تازه، ترس از فضای بسته یا نشانه‌ای از دعوت از زیردستان برای تماس با او در هر زمان است. بنابراین، نیت پشت یک عمل نمایشی برای درک کامل آن عمل و پیامدهای آن ضروری است.

در مشاغل پیچیده‌تر، این جنبه‌های رفتاری، انگیزه‌ها و ویژگی‌ها از مهارت‌ها و دانش مورد نیاز برای انجام کار مهم‌تر می‌شوند. سربازی را در جبهه جنگ در نظر بگیرید، او می‌داند چگونه از سلاحی که در دست دارد استفاده کند، اما فکر می‌کند که جنگ ناعادلانه است و از شلیک خودداری می‌کند.

بنابراین، در سازمان‌ها، استخدام در سطح ارشد امری زمان‌بر و پیچیده است، زیرا ایجاد هماهنگی بین انگیزه‌ها و آرزوهای سازمانی و فردی ضروری می‌شود.

توسعه دو سطح از شایستگی‌ها نیز مسیرهای متفاوتی را طی می‌کند. شایستگی‌های مشهود مانند دانش و مهارت‌ها را می‌توان به راحتی از طریق آموزش و تمرین‌های مهارت‌آموزی توسعه داد، اما ارزیابی و توسعه شایستگی‌های رفتاری نسبتاً دشوار است.این کار به زمان و تلاش بیشتری نیاز دارد و شامل تمرینات فشرده‌ای مانند روان‌درمانی، مشاوره، مربیگری و راهنمایی، تجربیات رشدی و غیره می‌شود.

در روش سنتی استخدام، اکثر سازمان‌ها فقط به اجزای قابل مشاهده شایستگی‌ها، یعنی دانش و مهارت‌ها، نگاه می‌کردند و معتقد بودند که جنبه‌های رفتاری را می‌توان از طریق راهنمایی مناسب و مدیریت خوب توسعه داد. با این حال، با تغییرات عمده در روش‌های مرسوم مدیریت افراد، فرآیند استخدام نیز دستخوش تغییر شده است، بنابراین برای تصمیم‌گیری صحیح، تأکید زیادی بر جنبه‌های رفتاری پنهان نیز می‌شود.

از این رو، یک تصویر کامل از شایستگی یک فرد، شامل جنبه‌های آشکار و پنهان است. و برای شناسایی بهترین فرد برای یک شغل، درک هر دو ضروری می‌شود.