Tanto os centros de avaliação quanto os de desenvolvimento usam uma série de técnicas de simulação para avaliar competências, porém qualquer outro esforço de avaliação de competências também pode usar os mesmos métodos ou buscar outras maneiras apropriadas de avaliar comportamentos.

Seria interessante explorar um pouco sobre alguns dos métodos e melhores práticas mais utilizados para avaliações em organizações ao redor do mundo.

O primeiro e mais simples método é o de observando o candidato em seu trabalho. O ambiente de trabalho natural deixa os candidatos muito relaxados e eles demonstram suas competências relacionadas ao trabalho com facilidade, sem a ansiedade usual que acompanha a avaliação.

Isso facilita o trabalho dos observadores, pois eles obtêm exemplos concretos e relevantes de comportamentos a serem avaliados simultaneamente, pois podem vê-los em ação.

Entrevistas estruturadas são outro método popular que consiste em perguntas abertas feitas ao candidato, que ajudam a explorar melhor uma competência específica relacionada ao trabalho.

Isso acontece por meio de perguntas muito específicas sobre um desempenho passado, citado como exemplo de competência pelo candidato, e o observador tenta estabelecer a competência fazendo perguntas sobre ela. Um pequeno roteiro ajudaria a entender melhor:

observador: Você pode me contar um incidente ou um exemplo de sua vida profissional em que você demonstrou competência para envolver e inspirar outras pessoas?

Candidato: Sim, no ano passado, quando fui destacado para as minas XYZ no sul da Índia, estávamos executando uma iniciativa verde em nome da organização, onde plantamos cerca de 1000 mudas na área florestal ao redor das minas.

observador: Quem sugeriu a ideia? Em que nível você se envolveu? Você enfrentou algum problema? Como os administrou? Qual você acha que foi a resposta da sua equipe a essa iniciativa? Alguém se opôs? Como você conseguiu a adesão ao projeto? Etc.

A lista de perguntas pode ser longa, mas o observador precisa essencialmente ressaltar o fato de que, se uma competência ou comportamento é exibido, há também uma intenção bem definida por trás disso.

A próxima metodologia de avaliação que vale a pena explorar é exercícios de simulaçãoComo esses exercícios representam situações da vida profissional do candidato, eles podem facilmente se relacionar com ela e, portanto, comportamentos relevantes para o trabalho são demonstrados. Algumas das ferramentas importantes utilizadas nos exercícios de simulação são:

• Interpretação de papéis- O uso de dramatizações em exercícios de simulação revela muitas informações sobre os comportamentos.

  A dramatização pode ter uma pequena situação descrita que é dada ao participante e informações semelhantes são fornecidas ao observador, porém os observadores recebem certas perguntas orientadoras que ajudam a obter os comportamentos a serem observados.

  Também é uma boa ideia gravar em vídeo a dramatização, que pode ser realizada mais tarde durante os períodos de eliminação com outros observadores para identificar claramente comportamentos específicos.

  Em algumas organizações conservadoras, em vez de dramatizações, são escritas narrativas que também servem ao propósito semelhante de registrar os comportamentos para referência posterior.

• Na cesta- Basicamente, contém alguns e-mails, memorandos e outras informações sobre as quais o candidato deve tomar decisões após a devida priorização. É um exercício com prazo determinado e, se for conduzido como um exercício escrito detalhado, os candidatos também devem explicar o motivo de suas decisões.

• Estudo de caso- Um estudo de caso para fins de avaliação pode ser definido como informação detalhada sobre os diferentes aspectos de uma organização, pessoa ou situação, dependendo das competências a serem julgadas e possui alguns temas problemáticos que o permeiam.

  O candidato deve analisar cuidadosamente vários aspectos relevantes dos problemas e questões e chegar a uma conclusão sobre eles com uma razão lógica para apoiar suas decisões.

Avaliações psicométricas/Testes de aptidão são outro método popular não apenas para avaliar as competências, mas também para entender os pontos fortes, os tipos de personalidade e a motivação dos candidatos.

Existem testes psicométricos que medem competências específicas, como trabalho em equipe, orientação de vendas, quociente emocional, etc. Os testes de capacidade cognitiva fornecem ótimas informações sobre aspectos como resolução de problemas conceituais, perspicácia empresarial e financeira, etc.

À medida que a abordagem às competências muda, a forma como estas podem ser avaliadas também sofre algumas alterações, novas metodologias como Inquérito Apreciativo e Diálogo de Desenvolvimento com o candidato também estão sendo adotados para entender e avaliar seus pontos fortes e fracos e também como métodos para abordar problemas de desempenho e dar feedback.

Vamos entender os conceitos por trás desses dois termos. Como se pode perceber pelo termo Inquérito Apreciativo, é basicamente um processo que se concentra nos pontos positivos ou fortes de uma pessoa.

A ideia é que, se as experiências positivas forem focadas, será mais fácil descobrir os pontos fortes das pessoas, o que facilitará falar sobre fraquezas e áreas de desenvolvimento posteriormente.

A Diálogo de Desenvolvimento É uma discussão individual entre um superior e um subordinado, ou pode até mesmo ocorrer entre um observador e um candidato. Abrange áreas como objetivos de carreira, motivações e aspirações, necessidades de desenvolvimento, etc.