Uma estrutura de competências é uma estrutura abrangente que descreve diferentes competências com seu conjunto específico de indicadores comportamentais e critérios de medição.

A maioria das organizações tem seu próprio conjunto distinto de estrutura de competências que está alinhado com suas visões e missões e com os objetivos organizacionais de longo e curto prazo.

Há certos benefícios claros da estrutura de competências para as organizações:

1. Um entendimento comum dos fatores críticos de sucesso e comportamentos desejados dentro da organização

2. A integração do processo organizacional às competências ajuda na interpretação das preocupações gerais no trabalho diário [por exemplo, a situação do lançamento de um novo produto e a competência Foco no Cliente valorizada pela organização]

3. Melhor gestão e decisões eficazes em relação a processos de alto custo, como seleção, contratação e promoções

4. A avaliação, o feedback e a comunicação sobre o desempenho tornam-se padronizados, facilitando assim uma cultura comum

Geralmente, as competências têm indicadores comportamentais como blocos de construção, comportamentos relacionados são agrupados sob uma competência e temas semelhantes de competências são agrupados para formar clusters.

Idealmente, um conjunto de 8 a 12 competências é considerado suficiente mas também é possível encontrar estruturas contendo mais de 15 competências.

Pontos principais a serem considerados ao desenvolver uma estrutura de competências:

• A descrição deve ser o mais específica possível para remover qualquer vestígio de ambiguidade

• A linguagem precisa ser simples para ser compreensível ao público em geral

• A estrutura tem que ser simples e lógica

• A estrutura deve ser relevante para todas as pessoas que a utilizam e são afetadas por ela

• A estrutura deve levar em conta mudanças inesperadas que podem afetar as transações organizacionais, o que significa que deve delinear claramente os comportamentos que descrevem a maneira como os titulares do cargo devem desempenhar suas funções no futuro imediato e de médio prazo.

• Não deve haver duplicação ou repetição de comportamentos na estrutura

• Os comportamentos devem ser distintos e descrever apenas um aspecto ou um comportamento; a combinação de dois aspectos pode levar a uma situação em que um indivíduo pode ser bom no primeiro, mas ruim no segundo aspecto.

Vejamos um exemplo de uma estrutura de competências para um CEO de uma SBU:

Você observa a escala de classificação no diagrama acima? Ela transcende de um comportamento demonstrado que é ineficaz ou precisa ser desenvolvido para um comportamento altamente eficaz. A forma acima de medir competência é chamada de Escala de Avaliação Ancorada no Comportamento ou BARS.

BARS nada mais é do que a descrição dos comportamentos de desempenho ineficaz e eficaz, conforme mostrado acima, que, quando exibidos pelo participante ou pela pessoa sob observação em exercícios como dramatizações, apresentações ou entrevistas estruturadas, são então ancorados ou colocados no ponto apropriado na escala.

As medidas e descrições das escalas são desenvolvidas por meio de um processo abrangente de análise de trabalho usando métodos como técnica de incidente crítico, entrevistas estruturadas etc.

A escala geralmente varia de 3 a 5, mas em casos raros pode chegar a 7, o que se torna complexo e difícil de usar e, portanto, evitável.

Uma estrutura de competências pode ser desenvolvida do zero em um local onde ainda não existe, ou uma estrutura existente pode ser expandida para torná-la mais útil. Seja qual for o caso, seria útil considerar o seguinte:

• Envolvimento das pessoas no desenvolvimento da estrutura, o que cria uma adesão e uma propriedade

• Manter as pessoas bem informadas sobre os desenvolvimentos e, ao mesmo tempo, explicar os objetivos e as razões por trás deles

• Identificar e criar competências relevantes para a organização

Com uma estrutura de competências robusta e processos de RH alinhados à estrutura, a organização ganha uma vantagem competitiva no dinâmico mercado de trabalho e facilita a marca da organização como empregadora.