Cả trung tâm đánh giá và phát triển đều sử dụng một số kỹ thuật mô phỏng để đánh giá năng lực, tuy nhiên bất kỳ nỗ lực nào khác để đánh giá năng lực cũng có thể sử dụng các phương pháp tương tự hoặc tìm kiếm những cách thích hợp khác để đánh giá hành vi.

Sẽ rất thú vị khi tìm hiểu một chút về một số phương pháp được sử dụng nhiều nhất và các phương pháp đánh giá tốt nhất trong các tổ chức trên toàn thế giới.

Phương pháp đầu tiên và đơn giản nhất là quan sát ứng viên trong công việc của anh ấy/cô ấy. Môi trường làm việc tự nhiên giúp các ứng viên thoải mái hơn và họ có thể thể hiện năng lực liên quan đến công việc một cách dễ dàng mà không có sự lo lắng thường thấy khi đánh giá.

Điều này giúp cho công việc của người quan sát trở nên dễ dàng hơn cũng như họ có được những ví dụ cụ thể và phù hợp về hành vi để đánh giá đồng thời, vì họ có thể quan sát chúng trong hành động.

Phỏng vấn có cấu trúc là một phương pháp phổ biến khác là những câu hỏi mở được đặt ra cho ứng viên để giúp khám phá năng lực cụ thể liên quan đến công việc tốt hơn.

Điều này xảy ra bằng cách đặt những câu hỏi rất cụ thể về một thành tích trước đây, được ứng viên nêu ra làm ví dụ cho một năng lực, và người quan sát cố gắng xác định năng lực đó bằng cách đặt câu hỏi về nó. Một đoạn văn ngắn sẽ giúp hiểu rõ hơn:

Người quan sát: Bạn có thể kể cho tôi nghe một sự việc hoặc một ví dụ từ công việc và cuộc sống của bạn mà bạn thể hiện năng lực thu hút và truyền cảm hứng cho người khác không?

Thí sinh: Đúng vậy, năm ngoái khi tôi được điều động đến các mỏ XYZ ở Nam Ấn Độ, chúng tôi đã thực hiện một sáng kiến ​​xanh thay mặt cho tổ chức bằng cách trồng khoảng 1000 cây non trong khu vực rừng xung quanh mỏ.

Người quan sát: Ai là người đề xuất ý tưởng này? Bạn tham gia ở cấp độ nào? Bạn có gặp phải vấn đề gì không? Bạn đã xử lý chúng như thế nào? Bạn nghĩ nhóm của bạn đã phản ứng thế nào trước sáng kiến ​​này? Có ai phản đối không? Bạn đã tạo ra sự ủng hộ cho dự án này như thế nào? Vân vân.

Danh sách câu hỏi có thể dài nhưng người quan sát về cơ bản phải chỉ ra được thực tế rằng nếu một năng lực hoặc hành vi được thể hiện thì cũng có một ý định rõ ràng đằng sau nó.

Phương pháp đánh giá tiếp theo đáng để khám phá là bài tập mô phỏngVì các bài tập này mô phỏng các tình huống trong công việc của ứng viên, nên họ có thể dễ dàng liên hệ với chúng và do đó thể hiện các hành vi liên quan đến công việc. Một số công cụ quan trọng được sử dụng trong các bài tập mô phỏng là:

• Nhập vai- Sử dụng trò chơi nhập vai trong các bài tập mô phỏng có thể tiết lộ rất nhiều thông tin liên quan đến các hành vi.

  Trò chơi nhập vai có thể có một tình huống nhỏ được mô tả dành cho người tham gia và thông tin tương tự được cung cấp cho người quan sát, tuy nhiên người quan sát sẽ được cung cấp một số câu hỏi gợi mở giúp gợi ra các hành vi cần quan sát.

  Quay video lại quá trình nhập vai cũng là một ý tưởng hay để có thể chơi lại sau đó trong quá trình rửa trôi với những người quan sát khác nhằm xác định rõ ràng các hành vi cụ thể.

  Trong một số tổ chức bảo thủ, thay vì nhập vai, người ta viết nguyên văn các trò chơi cũng có mục đích tương tự là ghi lại các hành vi để tham khảo sau này.

• Trong giỏ hàng- Về cơ bản, bài kiểm tra này bao gồm một số email, bản ghi nhớ và thông tin khác mà ứng viên phải đưa ra quyết định sau khi sắp xếp thứ tự ưu tiên phù hợp. Đây là một bài tập có giới hạn thời gian và nếu được thực hiện dưới dạng bài tập viết chi tiết, ứng viên cũng phải giải thích lý do đằng sau quyết định của mình.

• Nghiên cứu điển hình- Các nghiên cứu tình huống nhằm mục đích đánh giá có thể được định nghĩa là thông tin chi tiết liên quan đến các khía cạnh khác nhau của một tổ chức, cá nhân hoặc tình huống tùy thuộc vào năng lực cần đánh giá và có một số chủ đề vấn đề xuyên suốt.

  Ứng viên được yêu cầu phân tích cẩn thận các khía cạnh liên quan khác nhau của các vấn đề và đưa ra kết luận có lý do hợp lý để hỗ trợ cho quyết định của mình.

Đánh giá tâm lý/Kiểm tra năng khiếu là một phương pháp phổ biến khác không chỉ để đánh giá năng lực mà còn để hiểu được điểm mạnh, tính cách và động lực của ứng viên.

Có những bài kiểm tra tâm lý đánh giá các năng lực cụ thể như làm việc nhóm, định hướng bán hàng, chỉ số cảm xúc, v.v. Các bài kiểm tra khả năng nhận thức cung cấp thông tin tuyệt vời liên quan đến các khía cạnh như giải quyết vấn đề khái niệm, hiểu biết về kinh doanh và tài chính, v.v.

Khi cách tiếp cận năng lực đang thay đổi, cách đánh giá năng lực cũng đang trải qua một số thay đổi, các phương pháp luận mới như Đối thoại Phát triển và Khảo sát Đánh giá với ứng viên cũng đang được áp dụng để hiểu và đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của họ cũng như là phương pháp giải quyết các vấn đề về hiệu suất và đưa ra phản hồi.

Chúng ta hãy cùng tìm hiểu các khái niệm đằng sau hai thuật ngữ này. Như người ta có thể hình dung từ thuật ngữ Yêu cầu đánh giá cao, Về cơ bản, đây là một quá trình tập trung vào những điểm tích cực hoặc điểm mạnh của một người.

Ý tưởng là nếu tập trung vào những trải nghiệm tích cực thì sẽ dễ dàng tìm ra điểm mạnh của mọi người hơn, từ đó dễ dàng thảo luận về điểm yếu và các lĩnh vực cần phát triển sau này.

A Đối thoại Phát triển là một cuộc thảo luận trực tiếp giữa cấp trên và cấp dưới, hoặc thậm chí có thể diễn ra giữa người quan sát và ứng viên. Buổi thảo luận bao gồm các chủ đề như mục tiêu nghề nghiệp, động lực và nguyện vọng, nhu cầu phát triển, v.v.