Центр оценки

Центр оценки, по сути, представляет собой серию оценок, проводимых с использованием нескольких методов, таких как моделирование, психометрическое тестирование и упражнения, для принятия важных решений, таких как отбор или отклонение кандидата при приеме на работу, повышении в должности и оценке и т. д..

Существуют некоторые основные соображения по организации работы центров оценки, которые, опять же, являются корпоративной адаптацией армейского процесса.

Центры оценки должны иметь четко определенные компетенции с поведенческими индикаторами и шкалами для оценки, а методы, используемые для оценки, должны оценивать именно эти компетенции и поведение.

Никакие другие компетенции или виды поведения, помимо выявленных ранее, какими бы глубокими они ни были, не оцениваются.

Для оценки кандидатов в различных симуляциях и упражнениях используются различные методы и привлекаются несколько экспертов.

Симуляционные упражнения являются неотъемлемой частью как центров оценки, так и центров развития.

По сути, это ситуации, упражнения и условия, которые имитируют реальную рабочую ситуацию оцениваемого.

Они занимают особое место в оценках, поскольку дают возможность наблюдать и оценивать поведение оцениваемого в отношении каждой должностной компетенции.

Примерами симуляций являются групповые упражнения, упражнения в рамках учебной программы, структурированные интервью, презентации и упражнения по установлению фактов.

Центр Развития

Центры развития и центры оценки часто путают, считая их одним и тем же, поскольку они используют одни и те же методы оценки сотрудников. Однако между ними есть и определённые различия.

Центр развития, как и центр оценки, использует такие методы оценки, как моделирование, психометрия и т. д., но цель их совершенно иная. Центр развития, как следует из названия, предназначен только для целей развития сотрудников..

Проводится с целью оценки потенциала, выявления сильных сторон и потребностей в развитии, а конечным результатом является хорошо документированный индивидуальный план развития для каждого участника.

Продолжительность работы Центра развития может составлять до 3 дней, при этом каждый день участники проходят симуляционные упражнения.

Он также имеет заранее определенные компетенции и модели поведения в качестве отправной точки, которые оцениваются во время оценок, но в отличие от центров оценки обратная связь является важным компонентом центров развития.

Во время оценочных центров кандидатам сообщается только решение, но в центре развития кандидату предоставляется обратная связь после каждого упражнения, а ближе к закрытию центра развития может быть проведена подробная сессия обратной связи, которая закладывает основу для разработки индивидуального плана развития участника.

Поскольку целью центра развития является создание открытой и прозрачной атмосферы для обучения, ошибки не воспринимаются негативно, а, наоборот, рассматриваются как возможности для обучения как со стороны оценщиков, так и со стороны аттестуемых.

Роль оценщиков в центре развития также возрастает, поскольку теперь им приходится выступать в роли обучающихся партнеров оцениваемого.

Они более открыты для того, чтобы выслушать оцениваемого и помочь ему осознать и изучить его сильные стороны и сферы развития.

Центр развития, используемый в организации, пользуется большей популярностью среди сотрудников, поскольку он рассматривается как не вызывающая опасений и объективная оценка областей развития.

Участие и поддержка линейных руководителей могут быть прекрасно интегрированы в процесс центра развития путем предоставления им информации относительно эффективности работы их подчиненных или членов команды и запроса их отзывов об эффективности работы участников.

Это создает партнерство, которое имеет решающее значение для реализации индивидуального плана развития, созданного после окончания центра развития, и достижения намеченных целей.