Растущая конкуренция и меняющиеся бизнес-потребности требуют от HR-специалистов, ответственных за управление человеческими ресурсами организации, повышения и изменения своих ролей, превращения их в стратегических бизнес-партнеров и важных участников роста организации. Это также означает, что все HR-стратегии, процессы и политики должны поддерживать промежуточные и будущие бизнес-цели организации. Поэтому управление человеческими ресурсами на основе компетенций было принято и внедрено большим количеством организаций. Оно отвечало потребностям меняющегося времени, когда технические знания и опыт, необходимые для одной должности, были заменены более гибкими, перспективными и развиваемыми компетенциями, которые можно было использовать в организации для выполнения более чем одной роли.

Когда оценка на основе компетенций принимается в качестве центральной стратегии, она затем дополнительно связывается с другими процессами управления персоналом организации, такими как отбор и найм, управление эффективностью, а также обучение и развитие.Но прежде чем внедрять оценку на основе компетенций в организации, важно, чтобы отдел кадров провёл комплексную подготовительную работу. Давайте рассмотрим, какие критические моменты следует учитывать при её внедрении:

• Оценка осуществимости процесса важна, поскольку она зависит от вовлеченности и участия большого количества людей и критически важных ресурсов.

• Также важно оценить, насколько люди готовы быть открытыми и готовыми принять новую стратегию или подход. Это становится ещё важнее, если организационная культура не ориентирована на результат.

• Точные цели, которые должна достичь стратегия, должны быть четко поняты и доведены до сведения всех людей, которых она затронет.

• Также необходимо предоставить подробный план того, как будут достигнуты эти цели и какую роль будет играть оценка на основе компетенций, с особым акцентом на то, как это повлияет на людей.

Хотя эти моменты могут быть важными, внедрение новой стратегии или подхода в организации, оказывающего долгосрочное влияние на большое количество людей, никогда не бывает лёгким. Как только предпосылки для оценки на основе компетенций чётко определены, становится сравнительно легче инициировать изменения в других HR-процессах.

Следующим этапом процесса становится выявление критически важных организационных компетенций, разработка структуры и каскадирование этой структуры в организации. Это необходимо для того, чтобы сотрудники были хорошо осведомлены о компетенциях разных уровней и имели четкое представление о желаемом поведении, которое они должны демонстрировать в своих конкретных должностных ролях.

Каскадирование рамки компетенций может осуществляться внутри организации членами HR-команды, либо можно привлечь внешних консультантов для проведения семинаров и практикумов с целью внедрения и популяризации рамки компетенций внутри организации.

Как только структура компетенций станет известна и будет принята сотрудниками, следующим шагом станет ее интеграция с процессами оценки, используемыми в организации.

Затем процессы оценки должны быть перестроены для оценки конкретных компетенций. Несколько примеров помогут понять, как происходит этот процесс:

1. Собеседование с потенциальным кандидатом на должность теперь должно представлять собой структурированное собеседование на основе компетенций, в ходе которого будут оцениваться не только прошлый опыт и технические знания, но также будут изучаться универсальность навыков, соответствие организационной структуре и личные мотивы.

2. Система оценки эффективности работы организации теперь будет основываться на оценках, полученных сотрудниками по компетенциям, соответствующим их ролям, что сделает процесс прозрачным и объективным как для руководителей, так и для сотрудников.

3. Система вознаграждений организации будет учитывать компетенции при принятии решения о компенсации и льготах для сотрудников.

4. Оценка пробелов в навыках и потребностей в обучении теперь будет осуществляться с учетом структуры компетенций для понимания потребностей в развитии сотрудников.

Постоянный пересмотр процесса будет способствовать дальнейшему совершенствованию, укреплению и укреплению культуры оценок, основанных на компетенциях.