Рамка компетенций – это комплексная структура, описывающая различные компетенции с ее конкретным набором поведенческих индикаторов и критериев измерения..

Большинство организаций имеют собственный набор рамок компетенций, которые соответствуют их видению и миссии, а также долгосрочным и краткосрочным целям организации.

Рамка компетенций имеет определенные явные преимущества для организаций:

1. Общее понимание критических факторов успеха и желаемого поведения внутри организации

2. Интеграция организационных процессов с компетенциями помогает интерпретировать общую картину проблем в повседневной работе [например, ситуация с запуском нового продукта и компетенция «Ориентация на клиента», которая ценится организацией]

3. Более эффективное управление и принятие эффективных решений в отношении затратных процессов, таких как отбор, найм и продвижение по службе

4. Оценка, обратная связь и коммуникация относительно производительности становятся стандартизированными, тем самым способствуя формированию общей культуры.

Обычно в основе компетенций лежат поведенческие индикаторы, связанные между собой модели поведения группируются в рамках компетенций, а схожие по тематике компетенции дополнительно группируются для формирования кластеров.

Идеально, кластер из 8-12 компетенций считается достаточным но можно встретить и структуры, содержащие более 15 компетенций.

Ключевые моменты, которые следует учитывать при разработке рамки компетенций:

• Описание должно быть максимально конкретным, чтобы исключить любые следы двусмысленности.

• Язык должен быть простым, чтобы быть понятным широкой аудитории.

• Структура должна быть простой и логичной

• Структура должна быть актуальной для всех людей, которые ее используют и на которых она влияет.

• Структура должна учитывать непредвиденные изменения, которые могут повлиять на организационные операции, а это значит, что она должна четко определять поведение, описывающее способ, которым должностные лица должны выполнять свои обязанности в ближайшем и среднесрочном будущем.

• В структуре не должно быть дублирования или повторения поведения.

• Поведения должны быть четкими и описывать только один аспект или одно поведение. Сочетание двух аспектов может привести к ситуации, когда человек может быть хорош в первом, но плох во втором аспекте.

Давайте рассмотрим пример структуры компетенций генерального директора СБЕ:

Видите ли вы шкалу оценки на диаграмме выше? Она простирается от неэффективного или требующего развития поведения до поведения, которое является высокоэффективным. Вышеуказанный способ измерения компетентности называется Поведенчески закрепленная шкала оценки или BARS.

BARS — это не что иное, как описание моделей поведения, демонстрирующих неэффективное и эффективное выполнение работы, как показано выше, которые, когда они проявляются участником или наблюдаемым лицом в упражнениях, таких как ролевые игры, презентации или структурированные интервью, затем закрепляются или помещаются в соответствующую точку шкалы.

Меры и описания шкал разрабатываются в ходе комплексного процесса анализа работы с использованием таких методов, как метод критических инцидентов, структурированные интервью и т. д.

Шкала обычно колеблется от 3 до 5, но в редких случаях может доходить до 7, что становится сложным и трудным в использовании и, следовательно, избегаемым.

Рамку компетенций можно разработать с нуля, если её ещё нет, или расширить существующую, сделав её более полезной. В любом случае, полезно учесть следующее:

• Вовлечение людей в разработку структуры, что создает заинтересованность и чувство сопричастности

• Информирование людей о событиях, а также разъяснение их целей и причин

• Выявление и создание компетенций, актуальных для организации

Надежная система компетенций и согласованные с ней процессы управления персоналом дают организации конкурентное преимущество на динамичном рынке труда и способствуют укреплению бренда организации как работодателя.