Центры оценки и развития используют ряд методов моделирования для оценки компетенций, однако любые другие усилия по оценке компетенций могут также использовать те же методы или искать другие подходящие способы оценки поведения.

Было бы интересно немного узнать о некоторых наиболее используемых методах и передовых практиках оценки в организациях по всему миру.

Первый и самый простой метод – это наблюдение за кандидатом на его/ее работе. Естественная рабочая обстановка позволяет кандидатам расслабиться, и они непринужденно демонстрируют свои профессиональные компетенции, не испытывая обычного беспокойства, сопровождающего оценку.

Это облегчает работу наблюдателей, а также позволяет им одновременно получать конкретные и релевантные примеры поведения, которые можно оценить, поскольку они могут видеть их в действии.

Структурированные интервью Еще один популярный метод — открытые вопросы, задаваемые кандидату, которые помогают лучше изучить его компетенции, связанные с конкретной работой.

Это происходит путём задавания очень конкретных вопросов, касающихся прошлых достижений, которые кандидат приводит в качестве примера для какой-либо компетенции, а наблюдатель пытается определить эту компетенцию, задавая вопросы о ней. Небольшой сценарий поможет лучше понять:

наблюдатель: Можете ли вы рассказать мне случай или пример из вашей трудовой деятельности, когда вы проявили способность привлекать и вдохновлять других?

кандидат: Да, в прошлом году, когда я работал на рудниках XYZ в Южной Индии, мы от имени организации проводили зеленую инициативу, в рамках которой высадили около 1000 саженцев в лесной зоне вокруг рудников.

наблюдатель: Кто предложил эту идею? На каком уровне вы участвовали? Столкнулись ли вы с какими-либо проблемами? Как вы их решили? Как, по вашему мнению, ваша команда отреагировала на эту инициативу? Выступал ли кто-нибудь против? Как вам удалось привлечь поддержку этого проекта? И так далее.

Список вопросов может быть длинным, но наблюдателю необходимо по сути выявить тот факт, что если демонстрируется компетентность или поведение, за этим также стоит четко определенное намерение.

Следующая методология оценки, которую стоит изучить, — это имитационные упражненияПоскольку эти упражнения представляют ситуации из трудовой жизни кандидата, они легко могут их соотнести, и, следовательно, демонстрируются соответствующие должностным обязанностям модели поведения. Некоторые важные инструменты, используемые в симуляционных упражнениях:

• Ролевые игры- Использование ролевых игр в имитационных упражнениях позволяет получить большой объем информации о поведении.

  В ролевой игре может быть описано небольшое положение дел, которое предоставляется участнику, а также аналогичная информация, предоставляемая наблюдателю, однако наблюдателям задаются определенные наводящие вопросы, которые помогают выявить поведение, за которым необходимо наблюдать.

  Также хорошей идеей будет записать на видео ролевую игру, которую можно будет воспроизвести позже во время сеансов промывания с другими наблюдателями, чтобы четко определить конкретные модели поведения.

  В некоторых консервативных организациях вместо ролевых игр используются дословные записи, которые также служат схожей цели — фиксации поведения для последующего использования.

• В корзине- В основном, он содержит письма, служебные записки и другую информацию, по которой кандидат должен принять решение после соответствующей расстановки приоритетов. Это задание ограничено по времени, и если оно проводится в виде подробного письменного задания, кандидаты также должны объяснить причины своих решений.

• Пример - Примеры случаев, подлежащие оценке, можно определить как подробную информацию, касающуюся различных аспектов организации, человека или ситуации в зависимости от оцениваемых компетенций, которая включает в себя некоторые проблемные темы.

  Кандидату необходимо тщательно проанализировать различные соответствующие аспекты проблем и вопросов и прийти к выводу по ним, логически обосновав свое решение.

Психометрические оценки/Тесты способностей — еще один популярный метод, позволяющий не только оценить компетенции, но и понять сильные стороны, типы личности и мотивацию кандидатов.

Существуют психометрические тесты, которые измеряют определенные компетенции, такие как умение работать в команде, ориентация на продажи, эмоциональный коэффициент и т. д. Тесты на когнитивные способности предоставляют ценную информацию относительно таких аспектов, как концептуальное решение проблем, деловая и финансовая хватка и т. д.

Поскольку подход к компетенциям меняется, способы их оценки также претерпевают некоторые изменения, появляются новые методологии, такие как Позитивный диалог по исследованию и развитию с кандидатом, также применяются для понимания и оценки его сильных и слабых сторон, а также в качестве методов решения проблем с производительностью и предоставления обратной связи.

Давайте разберёмся в концепциях, лежащих в основе этих двух терминов. Как можно понять из самого термина, Благодарственное расследование, По сути, это процесс, который фокусируется на положительных сторонах или сильных сторонах человека.

Идея заключается в том, что если сосредоточиться на положительном опыте, то легче выявить сильные стороны людей, а затем легче говорить о слабостях и областях развития.

A Диалог развития Это индивидуальная беседа между руководителем и подчиненным, а также между наблюдателем и кандидатом. Она охватывает такие темы, как карьерные цели, мотивация и стремления, потребности в развитии и т. д.