شنیدن جملاتی از افرادی که انگار هیچ‌وقت توسط دیگران درک نمی‌شوند، یا اینکه به عنوان افرادی با شخصیت خاصی که در واقع خود واقعی‌شان نیست و غیره تلقی می‌شوند، غیرمعمول نیست. و مطمئناً، بسیاری از ما ممکن است خودمان هم از این جملات استفاده کرده باشیم.

محیط کار نیز از این قاعده مستثنی نیست، جایی که بخش بزرگی از کارمندان ممکن است احساسات مشابهی را ابراز کنند. این احساسات ممکن است به دلیل کمتر یا بیشتر از حد تخمین زدن نقاط قوت و شایستگی‌ها یا نقاط ضعف آنها باشد. حال، چگونه می‌توان نقاط قوت و توسعه را به طور مناسب در مورد خود یا کارمندان در محل کار درک و ارزیابی کرد؟

جوزف لات و هری اینگهام در سال ۱۹۵۵ در ایالات متحده مدلی را توسعه دادند. برای پرداختن به این موضوع که به عنوان پنجره جوهری شناخته می‌شود. به وضوح می‌توان دید که نام این تکنیک با استفاده از دو حرف اول نام هر دو روانشناس گرفته شده است.

این روش فرآیند ساده‌ای دارد که در آن به شرکت‌کننده‌ی تمرین، فهرستی از ۵۶ صفت داده می‌شود و از او خواسته می‌شود ۵ تا ۶ مورد از آنها را که به بهترین شکل شخصیتش را توصیف می‌کند، انتخاب کند. از طرف دیگر، به همسالان شرکت‌کننده نیز همین فهرست داده می‌شود و از هر یک از آنها خواسته می‌شود ۵ تا ۶ صفت را که به بهترین شکل شرکت‌کننده را توصیف می‌کنند، انتخاب کنند. سپس همه این موارد در یک جدول قرار می‌گیرند. بیایید نگاهی به مدل استاندارد بیندازیم:

رنگ‌های ربع دایره بی‌ربط هستند و فقط برای تمایز استفاده می‌شوند، با این حال نکته قابل توجه، توصیف ربع‌ها است. ترکیب و مثال‌های ساده زیر به شما کمک می‌کند تا آن را بهتر درک کنید:

• ربع اول یا منطقه باز/آزاد هم برای خودتان و هم برای دیگران شناخته شده است، از این رو نام آن منطقه باز یا آزاد است، مانند اطلاعات پروفایل شما در یک سایت شبکه اجتماعی.

• ربع دوم یا ناحیه کور برای دیگران شناخته شده است اما برای خود فرد ناشناخته است، از این رو برای یک فرد مانند لکه‌ای روی پشت پیراهنش یک نقطه کور محسوب می‌شود.

• ربع ۳ یا نواحی پنهان برای خودتان شناخته شده است اما برای دیگران ناشناخته است، مثلاً یک خال مادرزادی روی بدن شما.

• ربع چهارم یا ناحیه ناشناخته نه برای خودتان شناخته شده است و نه برای دیگران، مانند بیزاری ناگهانی از غذایی که قبلاً از آن لذت می‌بردید.

اطلاعات مطمئناً می‌تواند از یک ربع به ربع دیگر منتقل شود و هرچه اطلاعات بیشتر به اشتراک گذاشته شود، ربع اول که منطقه آزاد/باز است، بزرگتر می‌شود. شرط لازم برای به اشتراک گذاشتن اطلاعات، اعتماد، احترام متقابل و توجه است.

پنجره جوهری کاربردهای متعددی در محیط سازمانی دارد. دانستن ناحیه باز/آزاد هر عضو تیم، همکاری متقابل را افزایش می‌دهد. بازخوردی که به فرد ارائه می‌شود، اطلاعاتی را که در ربع دوم یا ناحیه کور قرار دارد، به ناحیه باز می‌آورد که به بهبود و یادگیری کمک می‌کند.

در مورد ربع سوم یا ناحیه پنهان، ممکن است آرزوها، انگیزه‌ها یا اولویت‌های شخصی خاصی در یکی از اعضای تیم وجود داشته باشد که تیم یا رهبر از آنها بی‌اطلاع باشند، چنین وضعیتی باعث مشارکت ناکافی یا تلاش‌های نادرست آن عضو می‌شود. تشویق به اشتراک‌گذاری و یادگیری در مورد دیگران راهی برای آوردن اطلاعات به ناحیه باز/آزاد است.

La ربع آخر یا ناحیه ناشناخته، ناحیه‌ای از فرصت‌ها یا استعدادهای نهفته یا پتانسیل است.یک کارمند ممکن است توانایی‌های خاصی در درون خود داشته باشد که به دلیل فقدان فرصت مناسب، اعتماد به نفس یا آموزش، توسط خود کارمند یا سازمان کشف نشده باشد.

برای مثال، مدیر تولید کارخانه ممکن است در مدیریت نمایندگان اتحادیه کارگری بسیار خوب باشد، اما نه او و نه سازمان از این موضوع آگاه نبودند تا اینکه مجبور شد برای توضیح برخی از جنبه‌های مربوط به تولید، به جلسه اتحادیه کارگری بپیوندد.

پنجره جوهری یک تکنیک مؤثر است که در صورت استفاده مناسب، اطلاعات ارزشمندی در مورد خود و دیگران ارائه می‌دهد.که یک ویژگی مهم است که هر رهبری برای موفقیت باید داشته باشد.