পিআইপি (পারফরম্যান্স ইমপ্রুভমেন্ট প্ল্যান/প্রোগ্রাম) কী?

এই প্রবন্ধটি সমসাময়িক সাংগঠনিক নীতির একটি বরং দুঃখজনক দিক নিয়ে আলোচনা করে, তবুও এটি একটি গুরুত্বপূর্ণ দিক যা লাইন ম্যানেজার ছাড়াও সমস্ত কর্মচারী এবং এইচআর ফাংশনকে প্রভাবিত করে।

আমরা প্রায়শই "অনিচ্ছাকৃত বিচ্ছেদ" শব্দটি শুনি, যার অর্থ হল কর্মীদের চাকরিতে যোগদানের জন্য বলা হয়েছে, পদত্যাগ। এটি হয় কারণ কর্মচারী সর্বনিম্ন মান বা মান পর্যন্ত কাজ করেননি অথবা কর্মচারী প্রতিষ্ঠানের কোনও মৌলিক নিয়ম ভঙ্গ করেছেন। এই প্রবন্ধে আমরা প্রথম দিকটির উপর আলোকপাত করব।

কর্মক্ষমতা উন্নয়ন পরিকল্পনা বা প্রোগ্রাম (PIP) পর্যবেক্ষণ, কাঠামোগত এবং ফলাফল ভিত্তিক কার্যকলাপ। যেখানে প্রতিষ্ঠানের চাহিদার চেয়ে কম কর্মক্ষমতা সম্পন্ন কর্মীরা PIP-এর অধীনে আরও ভালো কাজ করবেন বলে আশা করা হয়, যেখানে লাইন ম্যানেজাররা HR ম্যানেজারদের সাথে একত্রে কর্মীদের কর্মক্ষমতা পর্যবেক্ষণ করেন। যদিও PIP-তে নিজেদের খুঁজে পাওয়া কর্মীদের জন্য এটি একটি অবাঞ্ছিত পরিস্থিতি, এটি জীবনের বাস্তবতা যে সংস্থাগুলি সকল স্তরের কর্মীদের জন্য এই PIP বাস্তবায়ন করে।

কর্মক্ষমতা উন্নয়ন পরিকল্পনা/কার্যক্রম (PIP) প্রক্রিয়া এবং অংশীদারদের ভূমিকা

কর্মচারী, ব্যবস্থাপক এবং এইচআর ব্যবস্থাপকের মধ্যে যথাযথ পরামর্শের পরেই পিআইপিতে কর্মচারীর নিয়োগ করা হয়। অনেক ক্ষেত্রে, কর্মচারীদের কর্মক্ষমতা অসন্তোষজনক বলে মনে করা হলে পিআইপি ছাড়াই তাদের নজরদারিতে রাখা হয়।

প্রায়শই, কর্মীদের পরপর দুটি কর্মক্ষমতা চক্র পর্যবেক্ষণ করা হয় এবং যদি তাদের কর্মক্ষমতা উন্নত না হয় বা খারাপ হয়, তাহলে কর্মচারীকে PIP-এর অধীনে রাখার সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়।

অনেক লাইন ম্যানেজার সরাসরি পিআইপিতে যেতে অনিচ্ছুক হন কারণ একবার কোনও কর্মী পিআইপিতে নিযুক্ত হয়ে গেলে, তার কর্মক্ষমতা কেবল লাইন ম্যানেজারই নয়, এইচআর ম্যানেজারও পর্যবেক্ষণ করেন।

এই যে মানে কর্মচারীর দ্বারা সম্পন্ন প্রতিটি ডেলিভারিবল সম্মতির জন্য পরীক্ষা করা হয় লাইন ম্যানেজার এবং এইচআর ম্যানেজার উভয়ের কর্মক্ষমতা মানদণ্ডের সাথে, যারা যদিও কারিগরি এবং বিষয়বস্তুর সাথে জড়িত নন, তবুও ম্যানেজার এবং কর্মচারীর কাছ থেকে স্ট্যাটাস রিপোর্ট চান।

প্রকৃতপক্ষে, অনেক প্রতিষ্ঠান পিআইপিগুলিকে সমস্ত স্টেকহোল্ডারদের সময়ের অপচয় হিসাবে দেখে কারণ পরিসংখ্যান অনুসারে কর্মক্ষমতার নাটকীয় উন্নতি অসম্ভব।

অন্যদিকে, কর্মীদের চাকরি বরখাস্ত করার জন্য প্রতিষ্ঠানগুলির একটি বৈধ কারণের প্রয়োজন হয় এবং তাই, পিআইপিগুলি কর্মচারীকে অনুপ্রাণিত করার জন্য এবং তার জন্য কঠোর শর্ত নির্ধারণ করার জন্য ডিজাইন করা হয় যাতে তাদের কর্মক্ষমতা উন্নত হয়।

পিআইপি এবং কর্মীদের উপর এর প্রভাব

কর্মচারীর দৃষ্টিকোণ থেকে, পিআইপিরা অপমানের মতো কারণ তাদের কাজের ভিত্তিকেই চ্যালেঞ্জ করা হচ্ছে। অনেক কর্মচারী সাধারণত পিআইপিতে নিযুক্ত হওয়ার সময় বা ম্যানেজার তাদের এমন পদক্ষেপের ইঙ্গিত দিলে ইঙ্গিতটি গ্রহণ করে এবং পদত্যাগ করে যাতে সকলের জন্য বিব্রতকর পরিস্থিতি এড়ানো যায়।

প্রকৃতপক্ষে, পিআইপি-তে যোগদানের পরেও যদি কর্মচারী তার কর্মক্ষমতা বৃদ্ধি না করে, তাহলে পরিস্থিতি বেশ দুঃখজনক। অবশ্যই, সমস্ত পিআইপি-র পরিণতি এইভাবে হয় না এবং পিআইপি-তে স্থান পাওয়ার পর কর্মচারীরা কীভাবে তাদের কর্মক্ষমতা উন্নত করেছে সে সম্পর্কে পরিচালকদের দ্বারা ভাগ করা অনেক সাফল্যের গল্প রয়েছে।

ফলাফল যাই হোক না কেন, পিআইপি-র কথা উল্লেখ করাই ইঙ্গিত দেয় যে প্রতিষ্ঠানটি কর্মচারীর উপর আস্থা হারিয়ে ফেলেছে।

তদুপরি, ব্যক্তিগত পক্ষপাতের বিষয়টিও দৃশ্যপটে প্রবেশ করে এবং কিছু ব্যবস্থাপক যে কোনও কারণেই তাদের পছন্দ নয় এমন কর্মচারীদের সাথে পাল্লা দিতে চান এবং তাই, তারা সেই কর্মচারীদের জন্য পিআইপি-র উপর জোর দেন।

এটা মনে রাখা দরকার যে এটি কোনও সাধারণ ঘটনা নয় কারণ সাংগঠনিক কাঠামোতে অনেক নিয়ন্ত্রণ এবং ভারসাম্য রয়েছে যা স্পষ্টভাবে এই ধরনের ঘটনা প্রতিরোধ করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে।

শেষ কথা

পরিশেষে, এই অর্থনৈতিকভাবে চ্যালেঞ্জিং সময়ে, কর্মীরা তাদের সর্বোচ্চ প্রচেষ্টা চালাচ্ছেন কারণ তারা নিজেদের পিআইপি-র অধীনে রাখতে চান না বা অন্য কোম্পানিতেও কাজ করার চেষ্টা করেন না কারণ সঙ্কুচিত চাকরির বাজার কর্মীদের জন্য উপলব্ধ সুযোগ হ্রাস করেছে।