বর্তমান প্রতিযোগিতা এবং বিশ্বায়নের এই ব্যবসায়িক পরিবেশে, সমসাময়িক প্রতিষ্ঠানগুলি দক্ষতা ভিত্তিক অনুশীলনগুলিকে অনেক বেশি গুরুত্ব দিয়েছে। তারা কর্মীদের দক্ষতা এবং দক্ষতা ক্রমাগতভাবে বিকাশের মাধ্যমে দীর্ঘমেয়াদে সর্বোত্তম কর্মক্ষমতা অর্জনের লক্ষ্য রাখে।

দক্ষতা ভিত্তিক ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা মূলত কর্মচারী কেন্দ্রিক কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা এবং এটি কীভাবে একটি প্রতিষ্ঠান একটি কাঙ্ক্ষিত কর্মক্ষমতা অর্জন করে তার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা কাঠামোর মধ্যে দক্ষতার সমন্বয় সাধনের মাধ্যমে, তত্ত্বাবধায়করা কর্মক্ষমতা লক্ষ্য অর্জন এবং কাজ কীভাবে সম্পাদিত হয়েছে সে সম্পর্কে কর্মীদের প্রতিক্রিয়া প্রদান করেন।

কর্মক্ষমতা কেন্দ্রিক কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা কর্মীদের কর্মক্ষমতা প্রত্যাশা বুঝতে এবং দক্ষতা উন্নত করতে সাহায্য করার জন্য একটি কার্যকর হাতিয়ার হিসেবে কাজ করতে পারে। দক্ষতা ভিত্তিক ব্যবস্থাপনা কৌশলগত প্রকৃতির এবং মানব মূলধন ব্যবস্থাপনার প্রায় প্রতিটি ক্ষেত্রকে প্রভাবিত করে যা একজন কর্মী নিয়োগের মাধ্যমে শুরু হয় এবং অবসর গ্রহণের মাধ্যমে শেষ হয়। এর লক্ষ্য হল সাংগঠনিক লক্ষ্য পূরণে সহায়তা করে এমন দক্ষতার উপর নির্ভর করে সমস্ত এইচআর কার্যক্রমকে মানসম্মত এবং একীভূত করা।

উদাহরণ স্বরূপ, মারুতি শিল্প লিমিটেড যা ছিল একটি যৌথ উদ্যোগের সাথে সুজুকি জাপানের সরকার এইচআর কৌশলগুলিকে কর্পোরেট কৌশলগুলির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ করার প্রয়োজনীয়তা উপলব্ধি করে, দক্ষতা ম্যাপিংকে এইচআরের প্রধান সিস্টেমগুলির সাথে সংযুক্ত করে।

১৯৯৮ সালে ভারতে নিয়ন্ত্রণমুক্তির ফলে মারুতির বাজার অংশ মারাত্মকভাবে হ্রাস পায়, যা পূর্বে অটোমোবাইল শিল্পে অবিসংবাদিত নেতা ছিল। দক্ষতার মানচিত্র তৈরি, চাকরির আবর্তন, মূল্যায়ন ব্যবস্থার উন্নতি, প্রতিক্রিয়া এবং যোগাযোগের স্বচ্ছ ব্যবস্থা বাস্তবায়নে উদ্যোগ, চাকরির প্রোফাইল এবং তাদের জবাবদিহিতার স্পষ্ট সংজ্ঞা এবং আরও অনেক কিছুর মতো সংস্কারগুলি মারুতির প্রতিযোগিতামূলকতা উন্নত করে।

পারফরম্যান্স ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমগুলি ব্যক্তিগত দক্ষতার উপর ভিত্তি করে তৈরি হয় যা উচ্চ পারফরমারদের গড় পারফরমারদের থেকে আলাদা করে এবং ব্যক্তিগত দক্ষতাগুলি একটি প্রতিষ্ঠানের মূল্যবোধ এবং মূল দক্ষতা থেকে উদ্ভূত হয় (রিগান, ১৯৯৪)।

অনুসারে কলিন্স এবং পোরাস (১৯৯৬), যেসব প্রতিষ্ঠান মূল দক্ষতা ভিত্তিক সিস্টেম ব্যবহার করে তাদের উচ্চ কর্মক্ষমতাসম্পন্ন বা দূরদর্শী হিসেবে গণ্য করা হয়।

দক্ষতা হলো মূলত একজন ব্যক্তির জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতার সাথে সম্পর্কিত কাজের নির্দিষ্টকরণ যা ব্যক্তিগত এবং সাংগঠনিক সাফল্যকে সংজ্ঞায়িত করে (Englemann Roesch, 1996)। একই গবেষকরা ব্যক্তিগত দক্ষতাকে কৃতিত্বের দিকনির্দেশনা, দলগত কাজ, বিশ্লেষণাত্মক চিন্তাভাবনা, সম্পর্ক তৈরি, গ্রাহক পরিষেবার দিকনির্দেশনা ইত্যাদি হিসাবে তালিকাভুক্ত করেছেন।

ব্যক্তিগত দক্ষতা একটি প্রতিষ্ঠানে উৎকর্ষতা অর্জন করে কারণ এগুলি ব্যক্তিগত এবং সাংগঠনিক কর্মক্ষমতা এবং তাদের কার্যকারিতা মূল্যায়ন এবং পর্যবেক্ষণের জন্য একটি মাপকাঠি হিসাবে ব্যবহৃত হয় (আন্তোনাকোপোলো ফিটজগেরাল্ড, ১৯৯৬)।

দক্ষতা দুটি উপায়ে কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ার সাথে একীভূত করা যেতে পারে:

1. কর্মক্ষমতা লক্ষ্য/উদ্দেশ্য বাস্তবায়নের জন্য প্রয়োজনীয় মূল দক্ষতাগুলি চিহ্নিত এবং সংজ্ঞায়িত করে: কর্মক্ষমতা পরিকল্পনা, লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য নির্ধারণের পর্যায়ে ম্যানেজার এবং কর্মচারী যৌথভাবে মূল দক্ষতাগুলি সংজ্ঞায়িত করেন। কর্মক্ষমতা পর্যালোচনার সময় কর্মক্ষমতা লক্ষ্য/উদ্দেশ্যের সাথে সম্পর্কিত হয়ে এই দক্ষতাগুলি চূড়ান্তভাবে মূল্যায়ন করা হয়।

2. কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ায় একজন কর্মীর কাজ/ভূমিকা সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা চিহ্নিত করে: এই ক্ষেত্রে, কর্মচারীর ভূমিকা বা কাজের দৃষ্টিকোণ থেকে দক্ষতা প্রোফাইল থেকে দক্ষতা চিহ্নিত করা হয় এবং পর্যালোচনার জন্য কর্মক্ষমতা লক্ষ্য/উদ্দেশ্যগুলিও অন্তর্ভুক্ত করা হয়।

   কর্মক্ষমতা লক্ষ্য/উদ্দেশ্যগুলি পর্যালোচনার পুরো সময়কালে কী অর্জন করতে হবে তার দিকটি নিয়ে আলোচনা করে এবং দক্ষতাগুলি কীভাবে একজন কর্মী প্রত্যাশিত আচরণের ধরণ প্রদর্শনের মাধ্যমে পূর্ব নির্ধারিত কর্মক্ষমতা লক্ষ্য অর্জন করেছিলেন সেই প্রশ্নের সমাধান করে।

কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা চক্রের প্রতিটি পর্যায়ে দক্ষতার সমন্বয় করা হয়। সিপিএস হিউম্যান রিসোর্স সার্ভিসেস কৌশলগত কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনার উপর একটি মডেল তৈরি করেছে যা নীচে দেওয়া হল:

সিপিএস মানবসম্পদ পরিষেবা কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনার প্রক্রিয়াটিকে একটি ফাঁক বন্ধ করার কৌশল হিসেবে বিবেচনা করে, যা প্রতিষ্ঠানের দৃষ্টিভঙ্গি, লক্ষ্য এবং মূল্যবোধ, সংস্থার লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য, ব্যক্তিগত লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য এবং মূল দক্ষতার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।

সংগঠনগুলো পছন্দ করে উইপ্রো এবং ইনফোসিসভারতের প্রধান আইটি জায়ান্টরা দক্ষতা-ভিত্তিক কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থাকে অনেক গুরুত্ব দেয়। উইপ্রোতে, কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়া শুরু হয় গুরুত্বপূর্ণ ঘটনা, ফোকাস গ্রুপ এবং কঠোর সাক্ষাৎকারের ভিত্তিতে শীর্ষ ব্যবস্থাপনা, সিনিয়র ব্যবস্থাপনা এবং মধ্য ব্যবস্থাপনার জন্য গুরুত্বপূর্ণ দক্ষতা সনাক্তকরণ এবং মূল্যায়নের মাধ্যমে।

কর্মীদের বিদ্যমান দক্ষতা সম্পর্কে প্রতিক্রিয়া প্রদানের জন্য ৩৬০ ডিগ্রি প্রতিক্রিয়া ব্যবহার করা হয় এবং প্রতিক্রিয়ার ফলাফলের ভিত্তিতে কর্মক্ষমতার ঘাটতি ক্ষেত্রগুলি উন্নত করার জন্য একটি প্রশিক্ষণ কর্মসূচির আয়োজন করা হয়।

পরিশেষে, প্রতিটি কর্মচারীর জন্য ব্যক্তিগত উন্নয়ন পরিকল্পনা প্রণয়ন করা হয় দক্ষতা বা দক্ষতার উন্নতি পর্যবেক্ষণ এবং ট্র্যাক করার জন্য। দক্ষতা তৈরির জন্য, উইপ্রো কৌশলগত চিন্তাভাবনা, দৃষ্টিভঙ্গি, তারকা পারফর্মার তৈরি এবং বিশ্বব্যাপী ফোকাসের উপর জোর দেয়। ইনফোসিস তাদের কর্মীদের গুরুত্বপূর্ণ নেতৃত্বের দক্ষতা মূল্যায়নের জন্য 360 ডিগ্রি প্রতিক্রিয়াকে সমানভাবে গুরুত্ব দেয়।