একটি দক্ষতা কাঠামো হল একটি বিস্তৃত কাঠামো যা বিভিন্ন দক্ষতার বর্ণনা দেয় তার নির্দিষ্ট আচরণগত সূচক এবং পরিমাপের মানদণ্ডের সাথে।.

বেশিরভাগ প্রতিষ্ঠানের নিজস্ব স্বতন্ত্র দক্ষতা কাঠামো রয়েছে যা তাদের দৃষ্টিভঙ্গি এবং লক্ষ্য এবং দীর্ঘ ও স্বল্পমেয়াদী সাংগঠনিক লক্ষ্যের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ।

প্রতিষ্ঠানগুলির জন্য দক্ষতা কাঠামোর কিছু স্পষ্ট সুবিধা রয়েছে:

1. প্রতিষ্ঠানের মধ্যে গুরুত্বপূর্ণ সাফল্যের কারণ এবং কাঙ্ক্ষিত আচরণ সম্পর্কে একটি সাধারণ ধারণা।

2. সাংগঠনিক প্রক্রিয়ার দক্ষতার সাথে একীকরণ দৈনন্দিন কাজের ক্ষেত্রে বৃহৎ চিত্রের উদ্বেগগুলির ব্যাখ্যায় সহায়তা করে [যেমন একটি নতুন পণ্য চালু করার পরিস্থিতি এবং প্রতিষ্ঠান কর্তৃক মূল্যবান গ্রাহক ফোকাসের দক্ষতা]

3. নির্বাচন, নিয়োগ এবং পদোন্নতির মতো ব্যয়বহুল প্রক্রিয়াগুলির বিষয়ে উন্নত ব্যবস্থাপনা এবং কার্যকর সিদ্ধান্ত

4. কর্মক্ষমতা সম্পর্কিত মূল্যায়ন, প্রতিক্রিয়া এবং যোগাযোগ মানসম্মত হয়ে ওঠে, যার ফলে একটি সাধারণ সংস্কৃতি তৈরি হয়

সাধারণত দক্ষতার গঠনমূলক উপাদান হিসেবে আচরণগত সূচক থাকে, সম্পর্কিত আচরণগুলিকে একটি দক্ষতার অধীনে গোষ্ঠীভুক্ত করা হয় এবং দক্ষতার অনুরূপ বিষয়গুলিকে আরও একত্রিত করে ক্লাস্টার গঠন করা হয়।

আদর্শভাবে, ৮-১২টি দক্ষতার একটি ক্লাস্টার যথেষ্ট বলে প্রমাণিত হয়েছে কিন্তু কেউ ১৫টিরও বেশি দক্ষতা সম্বলিত কাঠামোও দেখতে পাবে।

দক্ষতার কাঠামো তৈরির সময় বিবেচনা করার জন্য গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলি:

• বর্ণনাটি যতটা সম্ভব সুনির্দিষ্ট হওয়া উচিত যাতে অস্পষ্টতার কোনও চিহ্ন না থাকে।

• ভাষাটি সহজ হতে হবে যাতে বৃহত্তর শ্রোতারা তা বুঝতে পারে।

• কাঠামোটি সহজ এবং যুক্তিসঙ্গত হতে হবে।

• এই কাঠামোটি ব্যবহারকারী এবং এর দ্বারা প্রভাবিত সকলের জন্য প্রাসঙ্গিক হওয়া উচিত।

• এই কাঠামোতে সাংগঠনিক লেনদেনকে প্রভাবিত করতে পারে এমন অপ্রত্যাশিত পরিবর্তনগুলি বিবেচনা করা উচিত, যার অর্থ হল এটি স্পষ্টভাবে সেই আচরণগুলির রূপরেখা তৈরি করবে যা তাৎক্ষণিক এবং মধ্যবর্তী ভবিষ্যতে দায়িত্বপ্রাপ্তদের কীভাবে সম্পাদন করতে হবে তা বর্ণনা করে।

• কাঠামোর মধ্যে আচরণের কোনও পুনরাবৃত্তি বা পুনরাবৃত্তি থাকা উচিত নয়।

• আচরণগুলি স্বতন্ত্র হওয়া উচিত এবং কেবল একটি দিক বা একটি আচরণ বর্ণনা করা উচিত। দুটি দিকের সংমিশ্রণ এমন একটি পরিস্থিতির দিকে নিয়ে যেতে পারে যেখানে একজন ব্যক্তি প্রথম দিকে ভালো কিন্তু দ্বিতীয় দিকে দুর্বল হতে পারে।

আসুন আমরা একজন SBU-এর CEO-এর জন্য দক্ষতা কাঠামোর একটি উদাহরণ দেখি:

উপরের চিত্রটিতে আপনি কি রেটিং স্কেলটি লক্ষ্য করেছেন? এটি এমন একটি আচরণ থেকে বেরিয়ে আসে যা অকার্যকর বা বিকাশের প্রয়োজন এমন একটি আচরণে পরিণত হয় যা অত্যন্ত কার্যকর। দক্ষতা পরিমাপের উপরোক্ত পদ্ধতিটিকে বলা হয় আচরণগতভাবে অ্যাঙ্কার্ড রেটিং স্কেল বা BARS.

BARS হলো উপরে দেখানো অকার্যকর এবং কার্যকর কর্মক্ষমতার জন্য আচরণের বর্ণনা ছাড়া আর কিছুই নয়, যা অংশগ্রহণকারী বা পর্যবেক্ষণাধীন ব্যক্তি যখন ভূমিকা পালন, উপস্থাপনা বা কাঠামোগত সাক্ষাৎকারের মতো অনুশীলনে প্রদর্শন করেন; তখন স্কেলে উপযুক্ত বিন্দুতে নোঙ্গর করা হয় বা স্থাপন করা হয়।

স্কেলের পরিমাপ এবং বর্ণনাগুলি জটিল ঘটনা কৌশল, কাঠামোগত সাক্ষাৎকার ইত্যাদি পদ্ধতি ব্যবহার করে কাজের বিশ্লেষণের একটি বিস্তৃত প্রক্রিয়ার মাধ্যমে তৈরি করা হয়।

স্কেলটি সাধারণত ৩-৫ এর মধ্যে থাকে কিন্তু বিরল ক্ষেত্রে ৭ পর্যন্ত যেতে পারে যা জটিল এবং ব্যবহার করা কঠিন হয়ে পড়ে এবং তাই এড়ানো যায়।

একটি দক্ষতা কাঠামো এমন জায়গায় শুরু থেকেই তৈরি করা যেতে পারে যেখানে এটি বিদ্যমান নেই অথবা একটি বিদ্যমান কাঠামোকে আরও কার্যকর করার জন্য প্রসারিত করা যেতে পারে। যাই হোক না কেন, নিম্নলিখিত বিষয়গুলি বিবেচনা করা কার্যকর হবে:

• কাঠামো তৈরিতে জনগণের সম্পৃক্ততা, যা একটি ক্রয়-বিক্রয় এবং মালিকানা তৈরি করে

• উন্নয়ন সম্পর্কে জনগণকে ভালোভাবে অবহিত রাখা এবং এর পেছনের উদ্দেশ্য এবং কারণগুলি ব্যাখ্যা করা

• প্রতিষ্ঠানের সাথে প্রাসঙ্গিক দক্ষতা চিহ্নিতকরণ এবং তৈরি করা

একটি শক্তিশালী দক্ষতা কাঠামো এবং কাঠামোর সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ এইচআর প্রক্রিয়াগুলির মাধ্যমে একটি প্রতিষ্ঠান গতিশীল শ্রম বাজারে প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা পায় এবং নিয়োগকর্তা হিসাবে প্রতিষ্ঠানের ব্র্যান্ডকে সহজতর করে।