ক্রমবর্ধমান প্রতিযোগিতা এবং পরিবর্তিত ব্যবসায়িক চাহিদার কারণে একটি প্রতিষ্ঠানের মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার জন্য দায়িত্বপ্রাপ্ত এইচআর পেশাদারদের তাদের ভূমিকা আপগ্রেড এবং পরিবর্তন করতে হবে এবং কৌশলগত ব্যবসায়িক অংশীদার এবং প্রতিষ্ঠানের বৃদ্ধিতে গুরুত্বপূর্ণ অংশীদার হতে হবে। এর ফলে আরও স্পষ্ট হয় যে, সমস্ত এইচআর কৌশল, প্রক্রিয়া এবং নীতিগুলি একটি প্রতিষ্ঠানের অন্তর্বর্তীকালীন এবং ভবিষ্যতের ব্যবসায়িক লক্ষ্যগুলিকে সমর্থন করতে হবে। অতএব, দক্ষতা ভিত্তিক মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনা বিপুল সংখ্যক প্রতিষ্ঠান দ্বারা গৃহীত এবং বাস্তবায়িত হয়েছিল। এটি পরিবর্তনশীল সময়ের এই প্রয়োজনীয়তার প্রতি মনোযোগ দেয় যেখানে একটি কাজের প্রযুক্তিগত জ্ঞান এবং দক্ষতার পরিবর্তে এমন দক্ষতার প্রতিস্থাপিত হয়েছিল যা আরও নমনীয়, ভবিষ্যৎমুখী এবং একাধিক ভূমিকার জন্য প্রতিষ্ঠান জুড়ে ব্যবহারের জন্য বিকাশযোগ্য ছিল।

যখন দক্ষতা ভিত্তিক মূল্যায়নকে একটি কেন্দ্রীয় কৌশল হিসেবে গ্রহণ করা হয়, তখন এটি প্রতিষ্ঠানের অন্যান্য এইচআর প্রক্রিয়া যেমন নির্বাচন এবং নিয়োগ, কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা এবং শেখা এবং উন্নয়নের সাথে আরও যুক্ত হয়।। কিন্তু, প্রতিষ্ঠানে দক্ষতা ভিত্তিক মূল্যায়ন বাস্তবায়নের আগে, এইচআর বিভাগকে একটি বিস্তৃত ভিত্তি তৈরি করা গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে। আসুন আমরা এর জন্য গুরুত্বপূর্ণ বিবেচ্য বিষয়গুলি কী তা অন্বেষণ করি:

• প্রক্রিয়াটির সম্ভাব্যতা মূল্যায়ন করা গুরুত্বপূর্ণ কারণ এটি বিপুল সংখ্যক লোক এবং গুরুত্বপূর্ণ সম্পদের ক্রয় এবং সম্পৃক্ততার উপর নির্ভর করে।

• নতুন কৌশল বা পদ্ধতির প্রতি মানুষের উন্মুক্ত এবং গ্রহণযোগ্য হওয়ার আকাঙ্ক্ষা কতটা তা মূল্যায়ন করাও গুরুত্বপূর্ণ। যখন সাংগঠনিক সংস্কৃতি খুব বেশি কর্মক্ষমতা-ভিত্তিক না থাকে তখন এটি আরও গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে।

• কৌশলটির মাধ্যমে অর্জনযোগ্য সঠিক লক্ষ্যগুলি স্পষ্টভাবে বুঝতে হবে এবং এর দ্বারা প্রভাবিত সকলের সাথে ভাগ করে নিতে হবে।

• এই লক্ষ্যগুলি কীভাবে অর্জন করা হবে এবং দক্ষতা ভিত্তিক মূল্যায়ন কী ভূমিকা পালন করবে তার একটি বিস্তৃত পরিকল্পনা ভাগ করে নেওয়া প্রয়োজন, বিশেষ করে কীভাবে মানুষ প্রভাবিত হবে তার উপর জোর দেওয়া উচিত।

যদিও এগুলো কয়েকটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হতে পারে, তবুও, প্রতিষ্ঠানে এমন একটি নতুন কৌশল বা পদ্ধতি প্রবর্তন করা যা বিপুল সংখ্যক মানুষের উপর স্থায়ী প্রভাব ফেলে, কখনই সহজ নয়। একবার দক্ষতা ভিত্তিক মূল্যায়নের ভিত্তি স্পষ্টভাবে প্রতিষ্ঠিত হয়ে গেলে, অন্যান্য এইচআর প্রক্রিয়ায় পরিবর্তন আনা তুলনামূলকভাবে সহজ হয়ে যায়।

প্রক্রিয়াটির পরবর্তী ধাপ হল গুরুত্বপূর্ণ প্রতিষ্ঠানের দক্ষতা চিহ্নিত করা, একটি কাঠামো তৈরি করা এবং প্রতিষ্ঠানে কাঠামোটিকে ক্যাসকেড করা। এটি নিশ্চিত করার জন্য যে কর্মীরা বিভিন্ন স্তরের দক্ষতা সম্পর্কে ভালভাবে অবগত এবং তাদের নির্দিষ্ট কাজের ভূমিকায় প্রদর্শিত কাঙ্ক্ষিত আচরণ সম্পর্কে স্পষ্ট ধারণা রাখেন।

দক্ষতা কাঠামোর ক্যাসকেডিং অভ্যন্তরীণভাবে এইচআর টিমের সদস্যদের দ্বারা করা যেতে পারে অথবা বহিরাগত পরামর্শদাতাদের সংগঠনের মধ্যে দক্ষতা কাঠামোর পরিচয় করিয়ে দেওয়ার এবং প্রচার করার জন্য কর্মশালা এবং সেমিনার পরিচালনা করার জন্য ডাকা যেতে পারে।

একবার দক্ষতার কাঠামোটি পরিচিত হয়ে গেলে এবং কর্মীদের দ্বারা গৃহীত হয়ে গেলে, পরবর্তী পদক্ষেপটি হল প্রতিষ্ঠানে ব্যবহৃত মূল্যায়ন প্রক্রিয়াগুলির সাথে এটিকে একীভূত করা।

তারপর মূল্যায়ন প্রক্রিয়াগুলিকে নির্দিষ্ট দক্ষতা মূল্যায়নের জন্য পুনর্বিন্যাস করতে হবে, কিছু উদাহরণ এই প্রক্রিয়াটি কীভাবে ঘটে তা বুঝতে সাহায্য করবে:

1. সম্ভাব্য চাকরিপ্রার্থীর সাক্ষাৎকার এখন থেকে দক্ষতা ভিত্তিক কাঠামোগত সাক্ষাৎকার হতে হবে যেখানে কেবল অতীত অভিজ্ঞতা এবং প্রযুক্তিগত জ্ঞানই মূল্যায়ন করা হবে না বরং দক্ষতার বহুমুখীতা, সাংগঠনিক যোগ্যতা এবং ব্যক্তিগত প্রেরণাও অন্বেষণ করা হবে।

2. প্রতিষ্ঠানের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন ব্যবস্থা এখন কর্মচারীদের তাদের ভূমিকার সাথে প্রাসঙ্গিক দক্ষতার উপর প্রাপ্ত রেটিং এর উপর নির্ভর করবে, যা ব্যবস্থাপক এবং কর্মচারী উভয়ের জন্য প্রক্রিয়াটিকে স্বচ্ছ এবং বস্তুনিষ্ঠ করে তুলবে।

3. প্রতিষ্ঠানের পুরষ্কার ব্যবস্থা কর্মীদের জন্য ক্ষতিপূরণ এবং সুবিধা নির্ধারণের দক্ষতা বিবেচনা করবে।

4. কর্মীদের উন্নয়নমূলক চাহিদা বোঝার জন্য দক্ষতার ঘাটতি এবং প্রশিক্ষণের চাহিদা মূল্যায়ন এখন দক্ষতা কাঠামোর সাথে সম্পর্কিত হবে।

প্রক্রিয়াটির ক্রমাগত পর্যালোচনা দক্ষতার উপর ভিত্তি করে মূল্যায়নের সংস্কৃতি উন্নত, শক্তিশালী এবং শক্তিশালী করতে আরও সাহায্য করবে।