Hệ thống quản lý hiệu suất của bất kỳ tổ chức nào đều hướng đến việc xác định tiềm năng phát triển của nhân viên và khai thác tối ưu tiềm năng đó để đạt được sự hài lòng chung bằng cách cung cấp sự hỗ trợ và hướng dẫn phù hợp để nhân viên hoàn thành tốt công việc. Đã qua rồi cái thời quản lý hiệu suất chỉ đơn thuần được coi là một công cụ kỷ luật và đánh giá. Ngày nay, phạm vi quản lý hiệu suất đã được mở rộng và tất cả các sáng kiến ​​đều hướng đến việc hiện thực hóa các mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp. Phát triển và lập kế hoạch hiệu suất là một trong những giai đoạn thiết yếu nhất của quản lý hiệu suất, cho phép thiết lập thỏa thuận về hiệu suất, từ đó tạo khuôn khổ quản lý hiệu suất trong suốt cả năm và tập trung vào cải tiến liên tục và phát triển cá nhân.

Việc lập kế hoạch phát triển và hiệu suất được thực hiện chung bởi người quản lý và nhân viên và trong quá trình thảo luận, cả hai đều đạt được thỏa thuận về hiệu suất và xác định kỳ vọng về hiệu suất.

Kế hoạch phát triển cá nhân và hiệu suất được rút ra từ việc phân tích các yếu tố sau:

1. Hồ sơ vai trò: Hồ sơ vai trò xác định vai trò dựa trên năng lực hành vi, kỹ thuật hoặc năng lực liên quan đến công việc. Các lĩnh vực kết quả chính được quản lý trực tiếp và cá nhân cùng phát triển và được cập nhật sau khi thỏa thuận hiệu suất chính thức được thiết lập. Ví dụ về hồ sơ vai trò được minh họa trong hình dưới đây:

2. Thiết lập mục tiêu: Mục tiêu gắn liền trực tiếp với sứ mệnh và tầm nhìn chung của một tổ chức, cũng như công việc mà nhân viên thực hiện. Mục tiêu không thể do cấp trên quyết định mà được xác định thông qua thảo luận, đàm phán, thỏa thuận và thỏa hiệp. Mục tiêu giúp lập kế hoạch hướng đến kết quả chứ không chỉ riêng hoạt động, từ đó cải thiện hiệu quả và năng suất chung của toàn bộ phòng ban. Một ví dụ về mục tiêu hiệu suất có thể là giảm 15% chi phí hành chính vào cuối năm tài chính. Một số cân nhắc chính khi xây dựng mục tiêu hiệu suất là:
   • Xác định các mục tiêu ngắn hạn có thể mang lại lợi ích lâu dài.
   • Xác định những trở ngại có thể xảy ra và những vấn đề phức tạp trong quá trình thực hiện các mục tiêu này.
   • Tạo sự linh hoạt cho hệ thống để có thể thêm những thay đổi cần thiết khi cần thiết.
   • Theo dõi nhu cầu về tài nguyên.

3. Đo lường và đánh giá hiệu suất: Đánh giá hiệu suất tóm tắt những đóng góp của nhân viên trong toàn bộ quá trình đánh giá. Mục tiêu chính của đánh giá hiệu suất là ghi nhận mức độ hoàn thành công việc của nhân viên và mức độ đạt được các tiêu chuẩn và mục tiêu.

4. Lập kế hoạch thực hiện: Kế hoạch thực hiện công việc là kết quả của thỏa thuận chung giữa cá nhân và quản lý trực tiếp về những gì họ được kỳ vọng phải làm, phải biết và cách họ được kỳ vọng sẽ hành động để đạt được các mục tiêu của vai trò. Đây cũng có thể được coi là kế hoạch công việc được thiết lập để đạt được các mục tiêu và đáp ứng thời hạn của dự án.

5. Quy hoạch phát triển: Kế hoạch phát triển cá nhân là một kế hoạch hành động học tập được xây dựng với sự hỗ trợ của quản lý và tổ chức, có thể dưới hình thức đào tạo chính thức, huấn luyện, cố vấn, làm giàu chuyên môn, làm dự án và mở rộng công việc. Kế hoạch này nhằm mục đích tuân thủ các yêu cầu của chính sách phát triển liên tục và phát triển tiềm năng của cá nhân cho các vị trí cao hơn.

6. Thỏa thuận thực hiện: các thỏa thuận về hiệu suất xác định các giá trị cốt lõi của công ty, mục tiêu, yêu cầu về vai trò, biện pháp đánh giá hiệu suất, kiến ​​thức, kỹ năng và khả năng, kế hoạch hiệu suất và kế hoạch phát triển của cá nhân.