Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt và toàn cầu hóa hiện nay, các phương pháp thực hành dựa trên năng lực đang nhận được sự quan tâm lớn từ các tổ chức đương đại. Họ hướng đến mục tiêu đạt được hiệu suất tối ưu về lâu dài bằng cách liên tục phát triển kỹ năng và năng lực của nhân viên.

Hệ thống quản lý dựa trên năng lực chủ yếu là hệ thống quản lý hiệu suất lấy nhân viên làm trung tâm và tập trung vào cách một tổ chức đạt được hiệu suất mong muốn. Bằng cách sắp xếp các năng lực trong khuôn khổ quản lý hiệu suất, người giám sát sẽ cung cấp phản hồi cho nhân viên về các mục tiêu hiệu suất đã đạt được và cách thức thực hiện công việc.

Hệ thống quản lý hiệu suất tập trung vào năng lực có thể đóng vai trò là công cụ hữu ích giúp nhân viên hiểu rõ kỳ vọng về hiệu suất và cải thiện năng lực. Quản lý dựa trên năng lực mang tính chiến lược và ảnh hưởng đến hầu hết mọi khía cạnh của quản lý vốn nhân lực, bắt đầu từ khâu tuyển dụng và kết thúc bằng việc nghỉ hưu. Mục tiêu của nó là chuẩn hóa và tích hợp tất cả các hoạt động nhân sự dựa trên năng lực hỗ trợ việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.

Ví dụ, Maruti Udyog Limited đó là một liên doanh với Suzuki của Nhật Bản đã nhận ra nhu cầu phải liên kết các chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược của công ty bằng cách liên kết lập bản đồ năng lực với các hệ thống nguồn nhân lực chính.

Việc bãi bỏ quy định tại Ấn Độ năm 1998 đã làm giảm mạnh thị phần của Maruti, vốn trước đó là công ty dẫn đầu không thể tranh cãi trong ngành công nghiệp ô tô. Những cải cách như lập bản đồ năng lực, luân chuyển công việc, cải tiến hệ thống đánh giá, các sáng kiến ​​triển khai hệ thống phản hồi và giao tiếp minh bạch, định nghĩa rõ ràng về hồ sơ công việc và trách nhiệm giải trình, cùng nhiều cải tiến khác, đã cải thiện khả năng cạnh tranh của Maruti.

Hệ thống quản lý hiệu suất dựa trên năng lực cá nhân giúp phân biệt người có hiệu suất cao với người có hiệu suất trung bình và năng lực cá nhân bắt nguồn từ các giá trị và năng lực cốt lõi của một tổ chức (Reagan, 1994).

Theo Collins và Porras (1996), các tổ chức sử dụng hệ thống dựa trên năng lực cốt lõi được coi là những tổ chức có hiệu suất cao hoặc có tầm nhìn xa.

Năng lực chủ yếu là các đặc điểm công việc liên quan đến kiến ​​thức, kỹ năng và khả năng của một cá nhân, quyết định sự thành công của cá nhân cũng như của tổ chức (Englemann Roesch, 1996). Các nhà nghiên cứu cũng liệt kê các năng lực cá nhân như định hướng thành tích, làm việc nhóm, tư duy phân tích, xây dựng mối quan hệ, định hướng dịch vụ khách hàng, v.v.

Năng lực cá nhân thúc đẩy sự xuất sắc trong một tổ chức vì chúng được sử dụng như một thước đo để đánh giá và giám sát hiệu suất cũng như tính hiệu quả của cả cá nhân và tổ chức (Antonacopoulou FitzGerald, 1996).

Năng lực có thể được tích hợp vào quy trình quản lý hiệu suất theo một trong hai cách sau:

1. Bằng cách xác định và định nghĩa các năng lực chính cần thiết để đạt được mục tiêu/mục đích hiệu suất: Các năng lực cốt lõi được xác định chung bởi người quản lý và nhân viên trong giai đoạn thiết lập kế hoạch, mục tiêu và mục đích thực hiện công việc. Những năng lực này cuối cùng được đánh giá trong giai đoạn đánh giá hiệu suất liên quan đến các mục tiêu/mục đích thực hiện công việc mà nhân viên đã đạt được.

2. Bằng cách xác định các năng lực cần thiết để thực hiện công việc/vai trò của nhân viên vào quy trình quản lý hiệu suất: Trong trường hợp này, năng lực được xác định từ hồ sơ năng lực theo quan điểm vai trò hoặc công việc của nhân viên và cũng bao gồm các mục tiêu/mục đích hiệu suất cần được xem xét.

   Mục tiêu/mục đích về hiệu suất đề cập đến khía cạnh những gì cần đạt được trong toàn bộ thời gian đánh giá và năng lực giải quyết câu hỏi về cách một nhân viên đạt được mục tiêu hiệu suất đã xác định trước bằng cách thể hiện một mô hình hành vi mong đợi.

Năng lực được điều chỉnh phù hợp trong từng giai đoạn của chu trình quản lý hiệu suất. Dịch vụ Nhân sự CPS đã thiết kế một mô hình Quản lý Hiệu suất Chiến lược như sau:

Dịch vụ Nhân sự CPS coi quá trình quản lý hiệu suất như một chiến lược thu hẹp khoảng cách, tập trung vào tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị của tổ chức, mục tiêu và mục đích của cơ quan, mục tiêu và mục đích của cá nhân cũng như năng lực cốt lõi.

Các tổ chức như Wipro và InfosysCác tập đoàn CNTT lớn của Ấn Độ rất coi trọng hệ thống quản lý hiệu suất dựa trên năng lực. Tại Wipro, quy trình quản lý hiệu suất bắt đầu bằng việc xác định và đánh giá các năng lực cốt lõi cho ban quản lý cấp cao, quản lý cấp trung và quản lý cấp cao dựa trên các sự cố quan trọng, thảo luận nhóm tập trung và phỏng vấn nghiêm ngặt.

Phản hồi 360 độ được sử dụng để cung cấp phản hồi về năng lực hiện tại của nhân viên và dựa trên kết quả phản hồi, một chương trình đào tạo được tổ chức để cải thiện các lĩnh vực hiệu suất còn thiếu sót.

Cuối cùng, các kế hoạch phát triển cá nhân được xây dựng cho từng nhân viên để theo dõi và đánh giá sự tiến bộ về năng lực hoặc kỹ năng. Để xây dựng năng lực, Wipro tập trung vào tư duy chiến lược, tầm nhìn, xây dựng đội ngũ nhân viên xuất sắc và định hướng toàn cầu. Infosys cũng rất coi trọng phản hồi 360 độ để đánh giá năng lực lãnh đạo quan trọng của nhân viên.