PIP (Kế hoạch/Chương trình cải thiện hiệu suất) là gì?

Bài viết này đề cập đến một khía cạnh khá đáng buồn của các chính sách tổ chức đương đại, tuy nhiên đây lại là khía cạnh quan trọng ảnh hưởng đến tất cả nhân viên và chức năng nhân sự bên cạnh các nhà quản lý cấp cao.

Chúng ta thường nghe đến thuật ngữ thôi việc bắt buộc, tức là việc nhân viên từ chức sau khi được yêu cầu nộp hồ sơ. Điều này xảy ra do nhân viên không đạt được tiêu chuẩn hoặc kết quả công việc thấp nhất, hoặc do nhân viên đã vi phạm một số quy tắc cốt lõi của tổ chức. Bài viết này sẽ tập trung vào khía cạnh đầu tiên.

Các kế hoạch hoặc chương trình cải thiện hiệu suất (PIP) là các hoạt động được giám sát, có cấu trúc và dựa trên kết quả trong đó, những nhân viên có hiệu suất làm việc dưới mức trung bình mà tổ chức yêu cầu được kỳ vọng sẽ làm tốt hơn theo PIP, tức là khi các quản lý cấp dưới phối hợp với các giám đốc nhân sự giám sát hiệu suất làm việc của nhân viên. Mặc dù đây là tình huống không mong muốn đối với nhân viên khi rơi vào PIP, nhưng thực tế là các tổ chức đều áp dụng PIP này cho nhân viên ở mọi cấp độ.

Quy trình Kế hoạch/Chương trình Cải thiện Hiệu suất (PIP) và Vai trò của các Bên liên quan

Việc phân công nhân viên vào PIP được thực hiện sau khi đã tham vấn kỹ lưỡng giữa nhân viên, quản lý và giám đốc nhân sự. Trong nhiều trường hợp, nhân viên được phân công vào ca trực mà không cần PIP nếu hiệu suất làm việc của họ được đánh giá là không đạt yêu cầu.

Thông thường, nhân viên sẽ được theo dõi trong hai chu kỳ hiệu suất liên tiếp và nếu hiệu suất của họ không cải thiện hoặc trở nên tệ hơn, thì quyết định đưa nhân viên đó vào diện PIP sẽ được đưa ra.

Nhiều nhà quản lý tuyến không muốn áp dụng PIP ngay vì một khi nhân viên được đưa vào PIP, hiệu suất làm việc của họ không chỉ được giám sát bởi nhà quản lý tuyến mà còn bởi nhà quản lý nhân sự.

Điều này có nghĩa rằng mỗi sản phẩm mà nhân viên hoàn thành đều được kiểm tra tính tuân thủ với các tiêu chuẩn hiệu suất của cả người quản lý trực tiếp và người quản lý nhân sự, mặc dù không tham gia vào các vấn đề kỹ thuật và chủ đề, nhưng vẫn yêu cầu người quản lý và nhân viên báo cáo tình hình.

Trên thực tế, nhiều tổ chức coi PIP là sự lãng phí thời gian của tất cả các bên liên quan vì không có khả năng cải thiện đáng kể hiệu suất nếu chỉ dựa trên số liệu thống kê.

Mặt khác, các tổ chức cần có lý do chính đáng để chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên và do đó, PIP được thiết kế để thúc đẩy nhân viên và đặt ra các điều kiện nghiêm ngặt để cải thiện hiệu suất làm việc của họ.

PIP và tác động của nó đến nhân viên

Từ góc nhìn của nhân viên, PIP giống như một sự xúc phạm vì nền tảng công việc của họ đang bị thách thức. Nhiều nhân viên thường hiểu ý khi bị áp dụng PIP hoặc nếu người quản lý chỉ ra phương án hành động như vậy và từ chức để tránh gây bối rối cho tất cả mọi người.

Thật vậy, thật đáng buồn nếu ngay cả sau khi tham gia chương trình PIP, nhân viên vẫn không cải thiện hiệu suất làm việc. Tất nhiên, không phải tất cả các chương trình PIP đều kết thúc theo cách này, và có rất nhiều câu chuyện thành công được các nhà quản lý chia sẻ về việc nhân viên đã cải thiện hiệu suất làm việc như thế nào sau khi tham gia chương trình PIP.

Dù kết quả thế nào đi nữa, việc chỉ đề cập đến PIP cũng là dấu hiệu cho thấy tổ chức đã mất lòng tin vào nhân viên.

Hơn nữa, vấn đề thiên vị cá nhân cũng xuất hiện khi một số nhà quản lý muốn thanh toán với những nhân viên mà họ không thích vì bất kỳ lý do gì và do đó, họ khăng khăng áp dụng PIP cho những nhân viên đó.

Cần nhớ rằng đây không phải là hiện tượng thường xảy ra vì có nhiều cơ chế kiểm tra và cân bằng trong cơ cấu tổ chức được thiết kế rõ ràng để ngăn chặn hiện tượng này.

Đóng cửa suy nghĩ

Cuối cùng, trong thời buổi kinh tế khó khăn này, nhân viên đang nỗ lực hết mình vì họ không muốn mình bị áp dụng PIP hoặc họ thử làm việc ở các công ty khác vì thị trường việc làm đang thu hẹp đã làm giảm các cơ hội dành cho nhân viên.