Chúng ta thường nghe mọi người nói rằng họ không bao giờ được người khác hiểu; họ được coi là có một kiểu tính cách nhất định mà thực ra không phải là con người thật của họ, v.v. Và chắc chắn rằng, nhiều người trong chúng ta cũng đã từng sử dụng những câu nói đó.

Nơi làm việc cũng không ngoại lệ, nơi mà những cảm xúc tương tự có thể được phản ánh bởi một bộ phận lớn nhân viên. Họ có thể đánh giá thấp hoặc quá cao điểm mạnh, năng lực hoặc những điểm yếu của mình. Vậy, làm thế nào để hiểu và đánh giá đúng điểm mạnh và điểm phát triển của bản thân hoặc của nhân viên trong môi trường làm việc?

Joseph Lutt và Harri Ingham đã phát triển một mô hình vào năm 1955 tại Hoa Kỳ Để giải quyết vấn đề này, người ta gọi là cửa sổ Johari. Có thể thấy rõ tên của kỹ thuật này được đặt theo hai chữ cái đầu tiên trong tên của cả hai nhà tâm lý học.

Bài tập này có một quy trình đơn giản, trong đó người tham gia được cung cấp một danh sách 56 tính từ và được yêu cầu chọn 5-6 tính từ mô tả đúng nhất tính cách của mình. Mặt khác, những người bạn cùng trang lứa với người tham gia cũng được cung cấp một danh sách tương tự và mỗi người được yêu cầu chọn 5-6 tính từ mô tả đúng nhất tính cách của mình. Tất cả những tính từ này sau đó được ánh xạ vào một lưới. Hãy cùng xem mô hình chuẩn trông như thế nào:

Màu sắc của các góc phần tư không liên quan, chỉ được sử dụng để phân biệt, tuy nhiên điều cần lưu ý là mô tả của các góc phần tư. Sự kết hợp và các ví dụ đơn giản sau đây sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn:

• Góc phần tư 1 hay vùng Mở/Tự do được bạn và những người khác biết đến, do đó có tên là vùng mở hoặc tự do giống như thông tin hồ sơ của bạn trên trang mạng xã hội.

• Góc phần tư thứ 2 hay Vùng mù được người khác biết đến nhưng bản thân bạn thì không, do đó, đây là điểm mù đối với một cá nhân giống như vết bẩn ở mặt sau áo sơ mi của bạn.

• Góc phần tư thứ 3 hoặc các khu vực ẩn mà bản thân biết nhưng người khác không biết, ví dụ như vết bớt trên cơ thể bạn

• Góc phần tư thứ 4 hoặc Khu vực không xác định là khu vực mà bản thân không biết và người khác không biết, giống như việc đột nhiên không thích một món ăn mà trước đó bạn đã từng thưởng thức.

Thông tin chắc chắn có thể được truyền từ góc phần tư này sang góc phần tư khác, và thông tin càng được chia sẻ nhiều thì góc phần tư thứ nhất càng trở nên rộng lớn hơn, tức là khu vực trống/mở. Điều kiện cần thiết cho việc chia sẻ thông tin là sự tin tưởng, tôn trọng lẫn nhau và quan tâm lẫn nhau.

Cửa sổ Johari có nhiều ứng dụng trong môi trường tổ chức. Việc biết được vùng mở/rảnh của mỗi thành viên trong nhóm sẽ tăng cường sự hợp tác lẫn nhau. Phản hồi được cung cấp cho một người sẽ chuyển thông tin nằm trong góc phần tư thứ 2 hoặc vùng mù sang vùng mở, giúp cải thiện và học hỏi.

Nói về góc phần tư thứ 3 hay vùng ẩn, có thể có những khát vọng, động lực hoặc ưu tiên cá nhân nhất định của một thành viên trong nhóm mà cả nhóm hoặc người lãnh đạo không biết đến, dẫn đến việc thành viên đó đóng góp không đầy đủ hoặc nỗ lực không đúng hướng. Khuyến khích chia sẻ và học hỏi từ người khác là một cách để đưa thông tin vào vùng mở/tự do.

góc phần tư cuối cùng hoặc khu vực chưa biết là khu vực có nhiều cơ hội hoặc tài năng tiềm ẩn hoặc tiềm năng. Một nhân viên có thể có một số năng lực nhất định mà bản thân họ hoặc tổ chức chưa khám phá được do thiếu cơ hội, sự tự tin hoặc đào tạo phù hợp.

Ví dụ, giám đốc sản xuất của nhà máy có thể rất giỏi trong việc xử lý các đại diện công đoàn nhưng cả ông và tổ chức đều không biết điều đó cho đến khi ông bị buộc phải tham gia cuộc họp công đoàn để giải thích một số khía cạnh liên quan đến sản xuất.

Cửa sổ Johari là một kỹ thuật hiệu quả khi được sử dụng đúng cách sẽ cung cấp thông tin có giá trị về bản thân và người khác, đây là một đặc điểm quan trọng mà mọi nhà lãnh đạo cần có để thành công.