Modelul aisbergului pentru competențe se bazează pe un aisberg pentru a explica conceptul de competență. Un aisberg are doar o nouă parte din volumul său deasupra apei, iar restul rămâne sub suprafața mării. În mod similar, o competență are unele componente vizibile, cum ar fi cunoștințele și abilitățile, dar alte componente comportamentale, cum ar fi atitudinea, trăsăturile, stilurile de gândire, imaginea de sine, compatibilitatea organizațională etc., sunt ascunse sau sub suprafață.

Modelul Ice-Berg

Reprezentarea picturală a modelului este următoarea:

Să aruncăm o privire asupra diferitelor componente ale modelului:

Așadar, există o relație între competențele care sunt deasupra suprafeței și cele care se află dedesubt? În cartea „Modele de competență la locul de muncă pentru performanță superioară”, autorii Lyle M. Spencer și Signe M. Spencer explică faptul că un comportament este incomplet definit fără intenție.

Aspectele competențelor care se află sub suprafață, cum ar fi atitudinea, trăsăturile, stilurile de gândire etc., influențează direct utilizarea cunoștințelor și abilităților pentru a îndeplini eficient o sarcină..

Să încercăm să o înțelegem printr-un exemplu.

Să presupunem că o organizație promovează o politică a ușilor deschise, ceea ce înseamnă literalmente că un manager sau un supervizor ar ține ușile biroului său deschise pentru a deveni accesibil subordonaților săi și pentru a încuraja schimbul de opinii și feedback.

Un manager care stă în cel mai îndepărtat colț al biroului își ține ușa deschisă tot timpul, cum evaluează cineva dacă este pentru aer proaspăt, claustrofobie sau un semn că subordonații săi sunt invitați să-l contacteze oricând? Prin urmare, intenția din spatele unei acțiuni afișate este necesară pentru a înțelege pe deplin acțiunea și implicațiile acesteia.

În locuri de muncă mai complexe, aceste aspecte comportamentale, motive și trăsături devin mai importante decât abilitățile și cunoștințele necesare pentru a îndeplini sarcina. Gândiți-vă la un soldat pe frontul de război, el știe cum să folosească arma pe care o ține în mână, dar consideră că războiul este nedrept și refuză să tragă.

În organizații, angajarea la nivel înalt este, prin urmare, o chestiune consumatoare de timp și elaborată, deoarece devine necesară stabilirea alinierii dintre motivația și aspirațiile organizaționale și cele individuale.

Dezvoltarea celor două niveluri de competențe ia, de asemenea, căi diferite. Competențele vizibile, cum ar fi cunoștințele și abilitățile, pot fi ușor dezvoltate prin instruire și exerciții de dezvoltare a abilităților, însă competențele comportamentale sunt destul de dificil de evaluat și dezvoltat.Necesită exerciții care necesită mai mult timp și efort, cum ar fi psihoterapia, consilierea, coaching-ul și mentoratul, experiențele de dezvoltare etc.

În metoda tradițională de angajare, majoritatea organizațiilor se uitau doar la componentele vizibile ale competențelor: cunoștințele și abilitățile, considerând că aspectele comportamentale pot fi dezvoltate prin îndrumare adecvată și un management bun. Cu toate acestea, odată cu schimbările majore ale metodelor convenționale de management al personalului, procesul de angajare a suferit și el o schimbare, prin urmare, se pune mult accent și pe aspectele comportamentale ascunse pentru a lua o decizie solidă.

Prin urmare, O imagine completă a competenței unei persoane constă atât în ​​aspecte vizibile, cât și în aspecte ascunse și devine necesar să le înțelegem pe ambele pentru a ajunge la identificarea celui mai potrivit om pentru un loc de muncă.