Un cadru de competențe este o structură cuprinzătoare care descrie diferite competențe cu setul său specific de indicatori comportamentali și criterii de măsurare..

Majoritatea organizațiilor au propriul set distinct de cadru de competențe, care este aliniat cu viziunile și misiunea lor, precum și cu obiectivele organizaționale pe termen lung și scurt.

Există anumite beneficii clare ale cadrului de competențe pentru organizații:

1. O înțelegere comună a factorilor critici de succes și a comportamentelor dorite în cadrul organizației

2. Integrarea proceselor organizaționale în competențe ajută la interpretarea problemelor de ansamblu în munca de zi cu zi [de exemplu, situația lansării unui nou produs și competența Orientare către client, apreciată de organizație].

3. Management mai bun și decizii eficiente privind procesele costisitoare, cum ar fi selecția, angajarea și promovările

4. Evaluarea, feedback-ul și comunicarea privind performanța devin standardizate, facilitând astfel o cultură comună.

În general, competențele au drept elemente constitutive indicatori comportamentali, comportamentele înrudite sunt grupate sub o competență, iar teme similare de competențe sunt grupate în continuare pentru a forma clustere.

Ideal, un grup de 8-12 competențe se consideră a fi suficient dar se pot întâlni și cadre care conțin mai mult de 15 competențe.

Aspecte cheie de luat în considerare la elaborarea unui cadru de competențe:

• Descrierea trebuie să fie cât mai specifică posibil pentru a elimina orice urmă de ambiguitate.

• Limbajul trebuie să fie simplu pentru a fi înțeles de publicul larg

• Structura trebuie să fie simplă și logică

• Cadrul ar trebui să fie relevant pentru toți oamenii care îl utilizează și sunt afectați de acesta.

• Cadrul ar trebui să ia în considerare schimbările neașteptate care ar putea afecta tranzacțiile organizaționale, ceea ce înseamnă că ar trebui să contureze clar comportamentele care descriu modul în care titularii posturilor urmează să își desfășoare activitatea în viitorul imediat și mediu.

• Nu ar trebui să existe duplicare sau repetare a comportamentelor în cadrul cadrului.

• Comportamentele ar trebui să fie distincte și să descrie doar un aspect sau un comportament; combinarea a două aspecte poate duce la o situație în care un individ ar putea fi bun la primul aspect, dar slab la al doilea.

Să luăm în considerare un exemplu de cadru de competențe pentru un CEO al unei unități de business sindicale:

Observați scala de evaluare din diagrama de mai sus? Aceasta trece de la un comportament afișat care este ineficient sau care necesită dezvoltare la un comportament care este extrem de eficient. Metoda de măsurare a competenței de mai sus se numește Scala de evaluare ancorată comportamental sau BARS.

BARS nu este altceva decât descrierea comportamentelor pentru performanță ineficientă și eficientă, așa cum se arată mai sus, care, atunci când sunt afișate de participant sau de persoana observată în exerciții precum jocuri de rol, prezentări sau interviuri structurate, sunt apoi ancorate sau plasate în punctul corespunzător pe scală.

Măsurile și descrierile scalelor sunt dezvoltate printr-un proces cuprinzător de analiză a postului, utilizând metode precum tehnica incidentului critic, interviuri structurate etc.

Scara variază de obicei de la 3 la 5, dar în cazuri rare poate merge până la 7, ceea ce devine complex și dificil de utilizat și, prin urmare, evitabil.

Un cadru de competențe ar putea fi dezvoltat de la zero într-un loc în care acesta nu există sau un cadru existent poate fi extins pentru a-l face mai util. Indiferent de situație, ar fi util să se ia în considerare următoarele:

• Implicarea oamenilor în dezvoltarea cadrului, ceea ce creează o acceptare și un sentiment de responsabilitate

• Menținerea oamenilor bine informați despre evoluții, explicând totodată obiectivele și motivele din spatele acestora

• Identificarea și crearea competențelor relevante pentru organizație

Un cadru robust de competențe și procese de resurse umane aliniate la acest cadru oferă unei organizații un avantaj competitiv pe piața dinamică a muncii și facilitează imaginea de brand a organizației ca angajator.