Feedback-ul după orice formă de evaluare ajută la oglindirea informațiilor referitoare la performanța candidatului și, de asemenea, inițiază procesul de învățare în acesta.

În timpul feedback-ului, trebuie purtată o conversație obiectivă, transparentă și respectuoasă pentru a sublinia punctele la care participantul trebuie să lucreze..

A oferi feedback nu este niciodată ușor, nici măcar pentru un consultant extern care efectuează o evaluare în cadrul organizației, iar atunci când evaluările sunt efectuate intern, devine cu atât mai important ca procesul de feedback să fie gestionat cu delicatețe.

Asta nu înseamnă că punctele care abordează aspectele negative ale personalității unui candidat rămân nediscutate; nici nu trebuie să fie vorba de vorbe dulci sau deghizate.

Există anumite aspecte care pot ghida un evaluator în timpul feedback-ului:

• Un clișeu care funcționează eficient este să deschizi sesiunea cu un feedback pozitiv.

• De asemenea, ajută la cunoașterea așteptărilor participantului de la sesiunea de feedback, acționând ca o busolă pentru evaluator.

• Evaluatorul trebuie să fie foarte specific și să se limiteze la parametrii sau competențele predefinite pentru a face referire la

• Ori de câte ori este posibil, ar trebui citate exemple pentru a ajuta participantul să înțeleagă mai bine.

• Implicarea participantului este importantă, feedback-ul trebuie să fie un dialog și nu un monolog, ceea ce înseamnă că participantului ar trebui să i se ofere oportunitatea de a discuta despre aspirațiile sale de carieră, motivațiile, experiența dobândită în urma evaluărilor etc.

• Evaluatorii trebuie să fie răbdători și să dea dovadă de abilități excelente de ascultare pentru a crea încrederea și raportul necesare cu participantul.

• Participantului ar trebui să i se permită să explice intenția din spatele acțiunilor sale și opiniile diferite ori de câte ori este cazul.

• Evaluatorii ar trebui să se abțină de la emiterea unor judecăți, afirmațiile lor trebuie să fie sugestive, nu enunțate ca adevăruri absolute.

Furnizorul de feedback trebuie să țină cont de faptul că feedback-ul este, de asemenea, un mecanism de învățare pentru oameni. Am putea la fel de bine să facem o referire la Fereastra Johari, aici:

Feedback-ul ar trebui să aibă ca scop conștientizarea participantului atât a domeniilor de forță, cât și a domeniilor de dezvoltare. Acesta ar trebui să încurajeze introspecția, să ajute participanții să tragă deducții și să ajungă la concluzii..

Oamenii sunt foarte pricepuți la a ascunde orice sentiment de durere și supărare. Cu toate acestea, sub fațadă se află un individ demoralizat și demotivat.

De exemplu, unii participanți ar putea începe să se gândească „dacă așa sunt eu, chiar voi ajunge unde vreau?” sau „Așa cred ei despre mine?”. O astfel de situație necesită o gestionare foarte atentă a feedback-ului, altfel poate deveni calea spre frustrare.

Dacă nu există nivelul dorit de încredere între evaluator și participant, facilitarea discuției de feedback devine foarte dificilă, iar scopul este anulat.

Dacă evaluatorii împărtășesc rezultatele și feedback-ul cu participanții fără a permite discuții sau comentarii, sesiunea de feedback devine un fiasco.

În cazul în care participanții nu împărtășesc speranțe, aspirații sau nu se angajează intrinsec față de acțiunile lor de dezvoltare, nu se mai pot realiza progrese.

Unii participanți pot, de asemenea, să refuze în mod flagrant să accepte observațiile și informațiile furnizate de evaluatori și ar putea externaliza motive pentru a-și valida comportamentele, ajungând chiar să pună la îndoială întregul proces de evaluare.

De exemplu, „aceste exerciții nu sunt relevante pentru situația mea profesională” sau „Lucrez în industria XYZ și nu este cazul acolo” sau „acesta este doar un exercițiu pe care l-am făcut, munca reală este foarte diferită”.

Aceasta este o încercare de a bloca discuțiile despre examinarea performanței lor.

Vârsta și profilul demografic al participanților au, de asemenea, un impact puternic asupra percepției și așteptărilor acestora de la evaluatori.

Participanții mai în vârstă, mai experimentați și mai seniori se simt vulnerabili atunci când sunt observați de juniori sau de colegi interni.

Prin urmare, este necesară multă planificare înainte de sesiunea de feedback. Este util ca evaluatorul să poată cunoaște profilul participantului în prealabil, deoarece acest lucru îl ajută ulterior să navigheze în mod corespunzător în discuția de feedback.

Și, în final, este important să ne amintim principiul fundamental al androgogiei, conform căruia adulții învață dacă consideră că ceea ce învață este relevant pentru ceea ce fac.

Este important să se coreleze feedback-ul cu munca de zi cu zi a participantului și să se sublinieze modul în care îmbunătățirea poate avea efecte pozitive asupra muncii sale.

Acest lucru ajută la o mai mare acceptabilitate a feedback-ului.