Met de steeds veranderende en diversere zakelijke uitdagingen heeft ook de aanpak van personeelsmanagement een paradigmaverschuiving ondergaan. Het concurrentievoordeel dat wordt behaald door technologie, nieuwe producten en informatie is van korte duur en verdampt snel. Het enige dat overblijft om zich van de concurrentie te onderscheiden, zijn de vaardigheden en bijdrage van de medewerkers.

Het leiderschap van de organisatie speelt daarom een ​​belangrijke rol, omdat zij direct invloed hebben op de prestaties en de mensen binnen de organisatie. Een goed gedefinieerd en uniform competentiekader is de eerste stap naar een georganiseerde aanpak van het personeelsmanagement van de organisatie.

Er is een constante behoefte om de efficiëntie te verhogen en waarde te creëren en te leveren bij elke transactie. Daarom Het is absoluut noodzakelijk dat een meer wetenschappelijke benadering, zoals competenties, wordt gebruikt om de kennis, vaardigheden en houding te definiëren en te begrijpen die nodig zijn om een ​​functie effectief uit te voeren. Het beoordelen van de prestaties van een werknemer op basis van vooraf gedefinieerde competenties en hun gedragsindicatoren wordt op zijn beurt competentiegerichte beoordeling genoemd..

De randvoorwaarde voor een competentiegerichte beoordeling is een goed gedefinieerd competentiekader van de organisatie. Idealiter moet het competentiekader aansluiten bij de langetermijndoelen van de organisatie en haar visie en missie. Deze competenties moeten vervolgens worden geïnterpreteerd in de context van de taken die medewerkers op verschillende niveaus uitvoeren. Een competentie als bevordert teamwerk zal voor een senior leider als COO anders gedefinieerd worden en zou voor een junior manager ook nog eens in een andere context geplaatst moeten worden.

De competenties zijn als de Poolster Voor de organisatie, met name voor de senior managers, en fungeert als een constante controle voor de medewerkers om hun inspanningen te sturen en bij te sturen om specifieke resultaten te behalen. Omdat competenties beoordeeld en geanalyseerd kunnen worden, geeft het een vrij objectieve beoordeling van de prestaties van een medewerker.

Het mooie van competenties is dat ze aangeleerd kunnen worden, in tegenstelling tot persoonlijkheidskenmerken die kenmerkend zijn voor een individu. Als de organisatie criteria identificeert die cruciaal zijn voor haar succes in de vorm van kerncompetenties, kunnen deze worden doorgevoerd in de hele organisatie.

Met een competentiekader en daarop gebaseerde beoordelingen ontstaat een compleet beeld van de vaardighedenkaart van de organisatie, de ontwikkelingsbehoeften en potentiële leiders. Daarmee wordt de aanpak voor effectief talentmanagement gedefinieerd.

Vanuit het perspectief van de werknemers krijgen zij beter inzicht in de potentiële voortgang van hun carrière, waardoor hun betrokkenheid bij de organisatie verder wordt vergroot.

Binnen de competentiegerichte beoordelingsaanpak kunnen organisaties een gestructureerd model vinden om hun managementpraktijken te integreren. Een dergelijke systematische aanpak kan helpen om organisatieprioriteiten helder te definiëren en de personeelsstrategieën af te stemmen op het creëren en uitbouwen van gewenst en beloond gedrag. Het creëert ook individuele medewerkers die verantwoordelijk zijn voor hun prestaties, leer- en ontwikkelingsproces, en creëert tegelijkertijd een cultuur van transparantie.

En nog belangrijker Competentiegerichte beoordelingen gaan een stap verder om de individuele en organisatorische fit te begrijpen om de juiste beslissingen te nemen over het aannemen van personeel, het startpunt van de levenscyclus van de werknemer in de organisatie.