De toenemende concurrentie en veranderende zakelijke behoeften vereisen dat HR-professionals die verantwoordelijk zijn voor het personeelsbeheer van een organisatie hun rollen upgraden en aanpassen en een strategische businesspartner en een belangrijke stakeholder worden in de groei van de organisatie. Dit vertaalt zich verder in het feit dat alle HR-strategieën, -processen en -beleid de tussentijdse en toekomstige bedrijfsdoelstellingen van een organisatie moeten ondersteunen. Daarom werd competentiegericht personeelsmanagement door een groot aantal organisaties geaccepteerd en geïmplementeerd. Het speelde in op de behoefte van veranderende tijden, waarin de technische kennis en expertise van één functie werden vervangen door competenties die flexibeler, toekomstgerichter en ontwikkelbaarder waren om binnen de organisatie voor meer dan één functie te worden ingezet.

Wanneer competentiegerichte beoordeling als centrale strategie wordt aangenomen, wordt deze verder gekoppeld aan de andere HR-processen van de organisatie, zoals selectie en aanname, prestatiemanagement en leren en ontwikkeling.Maar voordat competentiegerichte beoordeling in de organisatie wordt geïmplementeerd, is het belangrijk dat de HR-afdeling een grondige basis legt. Laten we eens kijken wat de kritische overwegingen hiervoor zijn:

• Het beoordelen van de haalbaarheid van het proces is belangrijk, omdat dit afhangt van de betrokkenheid en inzet van een groot aantal mensen en cruciale middelen

• Het is ook belangrijk om te beoordelen in hoeverre mensen openstaan ​​voor een nieuwe strategie of aanpak en deze willen accepteren. Dit wordt des te belangrijker wanneer de organisatiecultuur niet erg prestatiegericht is geweest.

• De exacte doelen die met de strategie bereikt moeten worden, moeten duidelijk begrepen en gedeeld worden met alle mensen die erdoor beïnvloed zullen worden.

• Er moet een uitgebreid plan worden gedeeld over hoe deze doelen bereikt moeten worden en welke rol de op competenties gebaseerde beoordeling daarbij zou spelen, met speciale nadruk op hoe mensen hierdoor beïnvloed zouden worden.

Hoewel dit belangrijke punten kunnen zijn, is het nooit eenvoudig om een ​​nieuwe strategie of aanpak in de organisatie te introduceren die een blijvende impact heeft op een groot aantal mensen. Zodra de basis voor competentiegerichte beoordeling duidelijk is, wordt het relatief eenvoudiger om de verandering in andere HR-processen in gang te zetten.

De volgende stap in het proces is het identificeren van kritieke organisatiecompetenties, het ontwikkelen van een raamwerk en het implementeren hiervan binnen de organisatie. Dit moet ervoor zorgen dat medewerkers zich goed bewust zijn van de competenties voor verschillende niveaus en een duidelijk begrip hebben van het gewenste gedrag dat ze in hun specifieke functie moeten vertonen.

De cascadering van het competentiekader kan intern worden uitgevoerd door leden van het HR-team. Ook kunnen externe adviseurs worden ingeschakeld om workshops en seminars te geven om het competentiekader binnen de organisatie te introduceren en te verspreiden.

Zodra het competentiekader bekend is en door de medewerkers is geaccepteerd, is de volgende stap het integreren ervan met de beoordelingsprocessen die binnen de organisatie worden gebruikt.

Vervolgens moeten de beoordelingsprocessen opnieuw worden ingericht om de specifieke competenties te evalueren. Hier volgen enkele voorbeelden om te begrijpen hoe dit proces verloopt:

1. Het interview met de potentiële kandidaat zal voortaan een gestructureerd interview op basis van competenties moeten zijn, waarbij niet alleen de eerdere ervaringen en technische kennis worden beoordeeld, maar ook de veelzijdigheid van de vaardigheden, de organisatorische fit en de persoonlijke motivaties worden onderzocht.

2. Het beoordelingssysteem van de organisatie zou nu gebaseerd zijn op beoordelingen die werknemers ontvangen over competenties die relevant zijn voor hun rollen, waardoor het proces transparant en objectief wordt voor zowel de managers als de werknemers.

3. Het beloningssysteem van de organisatie zou rekening houden met competenties om de beloning en voordelen voor de werknemers te bepalen

4. De beoordeling van vaardigheidstekorten en opleidingsbehoeften zal nu verwijzen naar een competentiekader om de ontwikkelingsbehoeften van de werknemers te begrijpen

Een voortdurende evaluatie van het proces zou verder bijdragen aan het verbeteren, versterken en bekrachtigen van de cultuur van beoordelingen op basis van competenties.