Een competentiekader is een allesomvattende structuur die verschillende competenties beschrijft met hun specifieke set gedragsindicatoren en meetcriteria..

De meeste organisaties beschikken over een eigen competentiekader dat aansluit bij hun visie, missie en organisatiedoelen op de lange en korte termijn.

Het competentiekader levert organisaties een aantal duidelijke voordelen op:

1. Een gemeenschappelijk begrip van kritische succesfactoren en gewenst gedrag binnen de organisatie

2. Integratie van het organisatieproces met competenties helpt bij de interpretatie van de grote lijnen in het dagelijkse werk [bijvoorbeeld de situatie van een nieuwe productlancering en de competentie Klantgerichtheid die door de organisatie wordt gewaardeerd].

3. Beter management en effectieve beslissingen met betrekking tot kostenintensieve processen zoals selectie, aanname en promoties

4. Beoordeling, feedback en communicatie over prestaties worden gestandaardiseerd, waardoor een gemeenschappelijke cultuur ontstaat.

Competenties bestaan ​​doorgaans uit gedragsindicatoren als bouwstenen. Verwante gedragingen worden onder een competentie gegroepeerd en vergelijkbare thema's van competenties worden vervolgens samengevoegd om clusters te vormen.

Ideaal, een cluster van 8-12 competenties blijkt voldoende te zijn maar je kunt ook raamwerken tegenkomen die meer dan 15 competenties bevatten.

Belangrijke aandachtspunten bij het ontwikkelen van een competentiekader:

• De beschrijving moet zo specifiek mogelijk zijn om alle sporen van dubbelzinnigheid te vermijden

• De taal moet eenvoudig zijn om het voor een groter publiek begrijpelijk te maken

• De structuur moet eenvoudig en logisch zijn

• Het raamwerk moet relevant zijn voor alle mensen die het gebruiken en erdoor beïnvloed worden.

• Het raamwerk moet rekening houden met onverwachte veranderingen die van invloed kunnen zijn op organisatorische transacties, wat betekent dat het duidelijk de gedragingen moet schetsen die de manier beschrijven waarop de functiehouders zich in de directe en middellange termijn toekomst moeten gedragen.

• Er mag geen sprake zijn van duplicatie of herhaling van gedragingen in het raamwerk

• Het gedrag moet duidelijk zijn en slechts één aspect of één gedrag beschrijven. Een combinatie van twee aspecten kan leiden tot een situatie waarin een individu goed is in het eerste aspect, maar slecht in het tweede.

Laten we eens kijken naar een voorbeeld van een competentiekader voor een CEO van een SBU:

Ziet u de beoordelingsschaal in bovenstaand diagram? Deze gaat van ineffectief gedrag of gedrag dat ontwikkeling behoeft naar zeer effectief gedrag. De bovenstaande manier om competentie te meten wordt competentie genoemd. Gedragsverankerde beoordelingsschaal of BARS.

BARS is niets anders dan de beschrijving van het gedrag voor ineffectieve en effectieve prestaties zoals hierboven weergegeven. Wanneer dit gedrag door de deelnemer of de persoon die wordt geobserveerd wordt vertoond in oefeningen zoals rollenspellen, presentaties of gestructureerde interviews, wordt het verankerd of op het juiste punt op de schaal geplaatst.

De maatregelen en beschrijvingen van de schalen worden ontwikkeld via een uitgebreid proces van functieanalyse, waarbij gebruik wordt gemaakt van methoden als de techniek voor kritieke incidenten, gestructureerde interviews, etc.

De schaal loopt meestal van 3 tot 5, maar kan in zeldzame gevallen oplopen tot 7. In dat geval wordt het complex en moeilijk om de schaal te gebruiken, en dus te vermijden.

Een competentiekader kan vanaf nul worden ontwikkeld op een plek waar het nog niet bestaat, of een bestaand kader kan worden uitgebreid om het bruikbaarder te maken. Wat de reden ook is, het is nuttig om het volgende te overwegen:

• Betrokkenheid van mensen bij het ontwikkelen van het raamwerk, waardoor draagvlak en eigenaarschap ontstaat

• Mensen goed op de hoogte houden van de ontwikkelingen en tegelijkertijd de doelstellingen en redenen erachter uitleggen

• Het identificeren en creëren van competenties die relevant zijn voor de organisatie

Met een robuust competentiekader en HR-processen die hierop zijn afgestemd, krijgt een organisatie een concurrentievoordeel op de dynamische arbeidsmarkt en wordt het imago van de organisatie als werkgever versterkt.