La valutazione stessa può essere definita e interpretata in diversi modi, ad esempio finanziaria, educativa o persino psicologica. Tuttavia, per il bene della discussione attuale, ci limiteremo al contesto delle risorse umane e definiremo le valutazioni al suo interno. Le valutazioni sono metodi sistematici di raccolta dati in condizioni standardizzate e di raggiungimento di una conclusione in merito alla conoscenza, alla qualificazione e al potenziale di un dipendente.

L'obiettivo è quello di utilizzare ulteriormente i dati per prendere decisioni strategiche come selezione e assunzione, promozioni e valutazioni, nonché per fornire feedback per lo sviluppo. Le valutazioni strutturate, condotte per un obiettivo ben definito e specifico, ad esempio una promozione o un cambio di ruolo, forniscono informazioni cruciali non solo sulle conoscenze e le competenze di un partecipante, ma anche sul suo atteggiamento comportamentale e sulla sua motivazione.

La storia delle valutazioni può essere fatta risalire all'esercito tedesco, che dopo la Seconda Guerra Mondiale adottò metodi sviluppati dai propri psicologi, che utilizzavano test, simulazioni e diversi esercizi per valutare il potenziale degli ufficiali ai fini dell'assunzione e della promozione nell'esercito. ATT è stata la prima azienda a utilizzare questo metodo per selezionare i candidati per ricoprire le sue posizioni dirigenziali e ha introdotto la pratica dall'esercito al mondo aziendale.

Da allora, le valutazioni sono diventate una componente essenziale di diverse pratiche HR. Comprensibilmente, quando McBer e altri scienziati comportamentali hanno introdotto il concetto di competenze, non è stata una sorpresa che valutarle attraverso processi strutturati sia diventato un imperativo.

Così, in genere le valutazioni vengono effettuate utilizzando diversi strumenti come esercizi di simulazione che includono casi di studio, giochi di ruolo, in-basket ecc. e test psicometrici come MBTI (Myers Briggs Type Indicator), 16PF, inventari di stili di apprendimento ecc. e giochi come esercizi di team buildingQueste valutazioni vengono effettuate da valutatori qualificati che osservano il candidato durante gli esercizi di simulazione o i giochi e lo valutano in base a criteri predefiniti.

Per le organizzazioni le valutazioni forniscono informazioni sulle attuali competenze dei dipendenti e una comprensione delle lacune e delle esigenze di sviluppo, mentre d'altro canto per i dipendenti diventa un'opportunità per comprendere i propri punti di forza e le aree di sviluppo.

È interessante notare che a volte può accadere che ciò che il valutato considera un'area negativa si riveli il suo punto di forza e che i suoi presunti punti di forza possano in realtà rappresentare la sua area di sviluppo. Le valutazioni, in qualsiasi forma, fungono da apripista sia per l'organizzazione che per il dipendente, offrendo loro un quadro oggettivo e completo per la pianificazione a breve e lungo termine.

Poiché le valutazioni utilizzano criteri e strumenti predefiniti basati su un'analisi approfondita del lavoro, anche la loro validità risulta essere piuttosto elevata.

Idealmente, il processo di sviluppo degli strumenti per gli esercizi di valutazione dovrebbe essere svolto da persone [interne all'organizzazione o da consulenti esterni] che dedicano molto tempo alla comprensione della catena del valore dell'organizzazione, della sua visione, missione, etica e filosofia operativa. Disporre di strumenti di valutazione contestualizzati, come casi di studio e giochi di ruolo, in base alle esigenze dell'organizzazione, garantisce una migliore adesione ai processi di valutazione da parte dei diversi stakeholder.

Questo, a sua volta, stimola la logica dei partecipanti alle valutazioni e li aiuta a comprendere chiaramente le proprie aree di miglioramento. Il feedback fornito dopo le valutazioni aiuta i partecipanti nell'auto-riflessione, avviando così il processo di apprendimento.

Ecco alcuni principi da seguire durante lo svolgimento degli esercizi di valutazione:

1. Definire chiaramente l'obiettivo delle valutazioni

2. Identificare i criteri e condividerli con il contribuente in modo trasparente

3. Feedback al contribuente sulla sua prestazione

4. La natura dei registri redatti e dei dati raccolti deve essere condivisa con il contribuente

5. Se i dati devono essere utilizzati per scopi diversi da quelli definiti prima della valutazione, il contribuente deve essere informato in merito allo stesso