La crescente concorrenza e le mutevoli esigenze aziendali richiedono che i professionisti delle risorse umane responsabili della gestione delle risorse umane di un'organizzazione aggiornino e modifichino i propri ruoli, diventando partner strategici e attori chiave nella crescita dell'organizzazione. Ciò si traduce ulteriormente nel fatto che tutte le strategie, i processi e le politiche delle risorse umane devono supportare gli obiettivi aziendali, sia intermedi che futuri, di un'organizzazione. Pertanto, la gestione delle risorse umane basata sulle competenze è stata accettata e implementata da un gran numero di organizzazioni. Ha risposto a questa esigenza di tempi di cambiamento, in cui il know-how tecnico e le competenze specifiche di una singola mansione sono stati sostituiti da competenze più flessibili, lungimiranti e sviluppabili, da utilizzare in tutta l'organizzazione per più ruoli.

Quando la valutazione basata sulle competenze viene adottata come strategia centrale, viene poi ulteriormente collegata agli altri processi delle risorse umane dell'organizzazione come selezione e assunzione, gestione delle prestazioni e apprendimento e sviluppoTuttavia, prima di implementare la valutazione basata sulle competenze nell'organizzazione, è fondamentale che il reparto Risorse Umane effettui un lavoro preparatorio completo. Analizziamo quali sono le considerazioni critiche a riguardo:

• Valutare la fattibilità del processo è importante in quanto dipende dall'adesione e dal coinvolgimento di un gran numero di persone e risorse critiche

• È inoltre importante valutare il grado di desiderabilità delle persone ad essere aperte e ad accettare una nuova strategia o un nuovo approccio. Ciò diventa ancora più importante quando la cultura organizzativa non è stata molto orientata alle prestazioni.

• Gli obiettivi esatti da raggiungere con la strategia devono essere chiaramente compresi e condivisi con tutte le persone che ne saranno interessate.

• È inoltre necessario condividere un piano elaborato su come raggiungere questi obiettivi e quale ruolo giocherebbe la valutazione basata sulle competenze, con particolare attenzione al modo in cui le persone sarebbero interessate.

Sebbene questi possano essere alcuni punti importanti, introdurre una nuova strategia o un nuovo approccio nell'organizzazione che abbia un impatto duraturo su un gran numero di persone non è mai facile. Una volta stabilite chiaramente le premesse per una valutazione basata sulle competenze, diventa relativamente più facile avviare il cambiamento negli altri processi delle risorse umane.

La fase successiva del processo consiste nell'identificare le competenze organizzative critiche, sviluppare un framework e implementarlo a cascata nell'organizzazione. Questo per garantire che i dipendenti siano pienamente consapevoli delle competenze necessarie ai diversi livelli e abbiano una chiara comprensione dei comportamenti desiderati da adottare nei loro specifici ruoli lavorativi.

L'implementazione a cascata del quadro delle competenze può essere effettuata internamente dai membri del team delle risorse umane oppure è possibile coinvolgere consulenti esterni per condurre workshop e seminari volti a introdurre e divulgare il quadro delle competenze all'interno dell'organizzazione.

Una volta che il quadro delle competenze è noto e accettato dai dipendenti, il passo successivo è integrarlo nei processi di valutazione utilizzati nell'organizzazione.

I processi di valutazione devono quindi riallinearsi per valutare le competenze specifiche. Alcuni esempi aiuteranno a comprendere come avviene questo processo:

1. Il colloquio con il potenziale candidato dovrà ora essere un colloquio strutturato basato sulle competenze, in cui non verranno valutate solo le esperienze passate e le competenze tecniche, ma verranno anche esplorate la versatilità delle competenze, l'adattamento organizzativo e le motivazioni personali.

2. Il sistema di valutazione delle prestazioni dell'organizzazione ora si baserebbe sulle valutazioni ricevute dai dipendenti sulle competenze rilevanti per i loro ruoli, rendendo il processo trasparente e obiettivo sia per i manager che per i dipendenti.

3. Il sistema di ricompensa dell'organizzazione prenderebbe in considerazione le competenze per decidere la retribuzione e i benefici per i dipendenti

4. La valutazione delle lacune di competenze e delle esigenze formative farà ora riferimento al quadro delle competenze per comprendere le esigenze di sviluppo dei dipendenti

Una revisione costante del processo contribuirebbe ulteriormente a migliorare, rafforzare e consolidare la cultura delle valutazioni basate sulle competenze.