Un quadro di competenze è una struttura completa che descrive diverse competenze con il suo insieme specifico di indicatori comportamentali e criteri di misurazione.

La maggior parte delle organizzazioni ha un proprio quadro di competenze distinto, in linea con la propria visione, la propria missione e gli obiettivi organizzativi a breve e lungo termine.

Il quadro delle competenze presenta alcuni chiari vantaggi per le organizzazioni:

1. Una comprensione comune dei fattori critici di successo e dei comportamenti desiderati all'interno dell'organizzazione

2. L'integrazione del processo organizzativo con le competenze aiuta l'interpretazione delle preoccupazioni generali nel lavoro quotidiano [ad esempio, la situazione del lancio di un nuovo prodotto e la competenza Customer Focus apprezzata dall'organizzazione]

3. Una migliore gestione e decisioni efficaci per quanto riguarda processi costosi come selezione, assunzione e promozioni

4. La valutazione, il feedback e la comunicazione relativa alle prestazioni diventano standardizzati, facilitando così una cultura comune

In genere le competenze hanno come elementi costitutivi degli indicatori comportamentali, i comportamenti correlati sono raggruppati sotto una competenza e temi di competenze simili sono ulteriormente raggruppati per formare cluster.

Idealmente, si ritiene che un insieme di 8-12 competenze sia sufficiente ma è possibile imbattersi anche in framework che contengono più di 15 competenze.

Punti chiave da considerare durante lo sviluppo di un quadro di competenze:

• La descrizione dovrebbe essere il più specifica possibile per rimuovere qualsiasi traccia di ambiguità

• Il linguaggio deve essere semplice per renderlo comprensibile al pubblico più vasto

• La struttura deve essere semplice e logica

• Il framework dovrebbe essere rilevante per tutte le persone che lo utilizzano e ne sono interessate

• Il quadro dovrebbe tenere conto dei cambiamenti inaspettati che potrebbero influenzare le transazioni organizzative, il che significa che dovrebbe delineare chiaramente i comportamenti che descrivono il modo in cui i titolari del lavoro devono svolgere il loro lavoro nell'immediato e nel medio termine.

• Non dovrebbe esserci alcuna duplicazione o ripetizione di comportamenti nel quadro

• I comportamenti dovrebbero essere distinti e descrivere solo un aspetto o un comportamento, la combinazione di due aspetti può portare a una situazione in cui un individuo potrebbe essere bravo nel primo ma scarso nel secondo aspetto

Diamo un'occhiata a un esempio di quadro di competenze per un CEO di una SBU:

Osservate la scala di valutazione nel diagramma sopra? Essa va da un comportamento inefficace o che necessita di miglioramento a un comportamento altamente efficace. Il metodo di misurazione della competenza sopra descritto si chiama Scala di valutazione ancorata al comportamento o BARS.

BARS non è altro che la descrizione dei comportamenti per prestazioni efficaci e inefficaci, come mostrato sopra, che quando vengono mostrati dal partecipante o dalla persona sotto osservazione in esercizi come giochi di ruolo, presentazioni o interviste strutturate, vengono poi ancorati o posizionati nel punto appropriato sulla scala.

Le misure e le descrizioni delle scale vengono sviluppate attraverso un processo completo di analisi del lavoro utilizzando metodi quali la tecnica degli incidenti critici, interviste strutturate, ecc.

La scala di solito varia da 3 a 5, ma in rari casi può arrivare fino a 7, il che diventa complesso e difficile da usare e quindi evitabile.

Un framework di competenze potrebbe essere sviluppato da zero in un contesto in cui non esiste, oppure un framework esistente può essere ampliato per renderlo più utile. In ogni caso, sarebbe utile considerare quanto segue:

• Coinvolgimento delle persone nello sviluppo del quadro, che crea un'adesione e una proprietà

• Mantenere le persone ben informate sugli sviluppi, spiegando anche gli obiettivi e le ragioni che li sostengono

• Identificare e creare competenze rilevanti per l'organizzazione

Un solido quadro di competenze e processi HR allineati al quadro forniscono all'organizzazione un vantaggio competitivo nel dinamico mercato del lavoro e facilitano il posizionamento dell'organizzazione come datore di lavoro.