Il feedback dopo qualsiasi forma di valutazione aiuta a rispecchiare le informazioni relative alle proprie prestazioni al candidato e avvia anche il processo di apprendimento.

Durante il feedback è necessario condurre una conversazione obiettiva, trasparente e rispettosa per far comprendere i punti su cui il partecipante deve lavorare..

Fornire feedback non è mai facile, nemmeno per un consulente esterno che conduce una valutazione all'interno dell'organizzazione; quando le valutazioni vengono effettuate internamente, diventa ancora più importante che il processo di feedback venga gestito con delicatezza.

Ciò non significa certo che i punti che riguardano gli aspetti negativi della personalità di un candidato debbano essere trascurati; né che ciò debba essere addolcito o mascherato.

Ci sono alcune considerazioni che possono guidare un valutatore durante il feedback:

• Un cliché che funziona efficacemente è quello di aprire la sessione con un feedback positivo

• Aiuta anche a conoscere le aspettative del partecipante dalla sessione di feedback, fungendo da bussola per il valutatore

• Il valutatore deve essere molto specifico e attenersi ai parametri o alle competenze predefiniti per fare riferimento

• Ogniqualvolta possibile, dovrebbero essere citati degli esempi per aiutare il partecipante a comprendere meglio

• Coinvolgere il partecipante è importante, il feedback deve essere un dialogo e non un monologo, il che significa che al partecipante dovrebbe essere data l'opportunità di discutere le proprie aspirazioni di carriera, motivazioni, esperienza delle valutazioni ecc.

• I valutatori devono essere pazienti e dimostrare grandi capacità di ascolto per creare la fiducia e il rapporto richiesti con il partecipante

• Al partecipante dovrebbe essere consentito di spiegare l'intento dietro le proprie azioni e le opinioni divergenti ogniqualvolta sia opportuno

• I valutatori dovrebbero astenersi dal rilasciare dichiarazioni giudicanti, le loro dichiarazioni devono essere suggestive piuttosto che affermate come verità assolute

Chi fornisce feedback deve ricordare che il feedback è anche un meccanismo di apprendimento per le persone. Potremmo anche fare riferimento a Finestra di Johari, Qui:

Il feedback dovrebbe mirare a far sì che il partecipante prenda consapevolezza sia dei propri punti di forza che di quelli di sviluppo. Dovrebbe incoraggiare l'introspezione, aiutare i partecipanti a trarre inferenze e a giungere a conclusioni..

Le persone sono molto brave a nascondere qualsiasi sentimento di dolore e turbamento. Tuttavia, sotto la facciata si nasconde un individuo demoralizzato e demotivato.

Ad esempio, alcuni partecipanti potrebbero iniziare a pensare "se sono fatto così, arriverò davvero dove voglio?" oppure "È questo che pensano di me?". Una situazione del genere richiede una gestione molto attenta del feedback, altrimenti può trasformarsi in un percorso verso la frustrazione.

Se non esiste il livello di fiducia desiderato tra il valutatore e il partecipante, facilitare la discussione sul feedback diventa molto difficile e lo scopo viene vanificato.

Se i valutatori condividono i risultati e il feedback con il partecipante senza consentire la discussione o i commenti, la sessione di feedback diventa un fiasco.

Se i partecipanti non condividono speranze, aspirazioni o non si impegnano intrinsecamente nelle loro azioni di sviluppo, non si potrà realizzare alcun ulteriore progresso.

Alcuni partecipanti potrebbero anche rifiutarsi apertamente di accettare le osservazioni e le informazioni fornite dai valutatori e potrebbero esternare le ragioni per convalidare i propri comportamenti, arrivando persino a mettere in discussione l'intero processo di valutazione.

Ad esempio, "questi esercizi non sono pertinenti alla mia situazione lavorativa" oppure "lavoro nel settore XYZ e lì non è così" oppure "questo è solo un esercizio che abbiamo fatto, il lavoro reale è molto diverso".

Si tratta di un tentativo di bloccare la discussione relativa all'esame delle loro prestazioni.

Anche l'età e il profilo demografico dei partecipanti influenzano fortemente la loro percezione e le aspettative nei confronti dei valutatori.

I partecipanti più anziani, più esperti e senior si sentono vulnerabili quando vengono osservati dai colleghi più giovani o interni.

Pertanto, è necessaria un'attenta pianificazione prima della sessione di feedback. È utile che il valutatore conosca in anticipo il profilo del partecipante, poiché ciò aiuterà a gestire in modo appropriato la discussione sul feedback.

E alla fine è importante ricordare il principio basilare dell'androgogia: gli adulti imparano se ritengono che l'apprendimento sia pertinente a ciò che fanno.

È importante collegare il feedback al lavoro quotidiano del partecipante e spiegare anche come il miglioramento possa avere effetti positivi sul suo lavoro.

Ciò contribuisce a una maggiore accettabilità del feedback.