Partout dans le monde, les équipes sont de plus en plus considérées comme une unité de travail. Les organisations recherchent l'harmonie, la coordination et l'unité au sein des équipes pour assurer leur croissance et leur prospérité.

L'accent est davantage mis sur la dynamique de groupe et d'équipe, mais les questions de développement de carrière concernant les équipes sont parfois négligées, ce qui est encore plus vrai pour les organisations des pays en développement et les sociétés multinationales.

Le renouvellement des employés est rapide, et ce phénomène présente des aspects positifs et négatifs. De nombreuses discussions ont porté sur des questions individuelles telles que les procédures de sélection, la conception des programmes de formation, les systèmes d'évaluation, de récompense et de reconnaissance.

Tous ces aspects relèvent du développement de carrière individuel. Cependant, comme mentionné précédemment, peu d'attention a été accordée aux questions de développement de carrière en équipe ! Cet article leur est consacré.

Les équipes jouent un rôle essentiel dans le développement individuel et professionnel de leurs membres. Si la dynamique d'équipe est bien comprise et exploitée, le développement individuel et collectif se fera de manière exponentielle..

Par exemple, une façon simple de développer les membres d’une équipe serait de procéder à une analyse comparative avec les membres de l’équipe qui présentent de meilleures compétences et aptitudes.

Les équipes peuvent utiliser ces compétences et aptitudes des membres pour développer les mêmes chez d’autres membres qui sont à la traîne dans certains domaines où d’autres excellent.

En reprenant l'exemple précédent et en considérant une équipe composée de personnes issues de différents services, on constate que la diversité des profils offre un mélange intéressant de compétences, de savoir-faire et d'attitude.

Les personnes du service qualité, par exemple, peuvent enseigner ou présenter différents concepts de qualité à ceux qui sont naïfs en la matière, par exemple le service marketing.

Les personnes travaillant dans le domaine des opérations seraient raisonnablement douées en matière de concepts de qualité et les RH pourraient ou non être à la hauteur en fonction du type d'organisation.

Les professionnels du marketing peuvent également partager leurs compétences en communication marketing qui peuvent constituer un maillon faible du département production.

Cet échange de compétences peut favoriser une plus grande flexibilité en matière de personnel. De plus, les membres de l'équipe peuvent contribuer à identifier les besoins de formation des membres.

Même si les membres de l’équipe ne font pas d’effort conscient pour acquérir de nouvelles compétences, une simple rotation des tâches ou des affectations entre les membres de l’équipe facilitera l’échange de compétences.

Le programme d'analyse des besoins peut déboucher sur un plan de développement pour chaque membre de l'équipe. Dans les équipes hautement responsabilisées, la mise en œuvre du plan de développement repose également sur les membres de l'équipe.

À Cadillac, par exemple, chaque usine et unité de travail dispose d'un programme d'analyse des besoins de formation qui rappelle aux membres les KSA nécessaires pour atteindre les cibles ou les objectifs.

Les équipes peuvent ainsi être orientées vers un rôle d’outil très puissant pour le développement de carrière individuel, où les membres de l’équipe peuvent améliorer leurs propres compétences professionnelles et celles de leurs pairs..

L'une des principales raisons de l'échec des équipes est une sélection inappropriée de personnel et de membres, ce qui crée des obstacles au transfert de compétences. Une fois ce problème résolu, les problèmes de développement au sein de l'équipe sont résolus.