تعریف مدیریت عملکرد

نقش منابع انسانی در سناریوی کنونی دستخوش تغییر اساسی شده است و تمرکز آن بر تکامل استراتژی‌های عملکردی است که اجرای موفقیت‌آمیز استراتژی‌های اصلی شرکت را ممکن می‌سازد. به نوعی، استراتژی‌های منابع انسانی و شرکت در یک راستا عمل می‌کنند. امروزه، منابع انسانی با ایجاد یک محیط کاری مساعد و فراهم کردن حداکثر فرصت‌ها برای کارکنان برای مشارکت در برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری سازمانی، در جهت تسهیل و بهبود عملکرد کارکنان تلاش می‌کند.

امروزه، تمام فعالیت‌های اصلی منابع انسانی به سمت توسعه رهبران با عملکرد بالا و تقویت انگیزه کارکنان سوق داده می‌شود. بنابراین، می‌توان اینگونه تفسیر کرد که نقش منابع انسانی از یک ارزیاب صرف به یک تسهیل‌کننده و توانمندساز تکامل یافته است.

مدیریت عملکرد، واژه‌ای رایج و مورد نیاز در دوران کنونی رقابت‌های نفس‌گیر و نبرد سازمانی برای رهبری است. مدیریت عملکرد، عملکرد بسیار گسترده‌تر و پیچیده‌تری از منابع انسانی است، زیرا شامل فعالیت‌هایی مانند تعیین هدف مشترک، بررسی مداوم پیشرفت و ارتباطات مکرر، بازخورد و مربیگری برای بهبود عملکرد، اجرای برنامه‌های توسعه کارکنان و پاداش دادن به دستاوردها می‌شود..

فرآیند مدیریت عملکرد با پیوستن یک کارمند جدید به یک سیستم آغاز می‌شود و با خروج یک کارمند از سازمان پایان می‌یابد.

مدیریت عملکرد را می‌توان به عنوان یک فرآیند سیستماتیک در نظر گرفت که از طریق آن می‌توان عملکرد کلی یک سازمان را با بهبود عملکرد افراد در یک چارچوب تیمی بهبود بخشید. این روشی برای ارتقای عملکرد برتر از طریق ابلاغ انتظارات، تعریف نقش‌ها در یک چارچوب شایستگی مورد نیاز و ایجاد معیارهای قابل دستیابی است.

طبق گفته آرمسترانگ و بارون (1998)، مدیریت عملکرد یک رویکرد استراتژیک و یکپارچه برای دستیابی به نتایج موفق در سازمان‌ها از طریق بهبود عملکرد و توسعه قابلیت‌های تیم‌ها و افراد است.

اصطلاح مدیریت عملکرد در اوایل دهه ۱۹۸۰ محبوبیت خود را به دست آورد، زمانی که برنامه‌های مدیریت کیفیت جامع برای دستیابی به استانداردهای برتر و عملکرد کیفی، از اهمیت بالایی برخوردار شدند. ابزارهایی مانند طراحی شغل، توسعه رهبری، آموزش و سیستم پاداش، در چارچوب جامع و بسیار گسترده‌تر جدید، به اندازه فرآیند ارزیابی عملکرد سنتی مورد توجه قرار گرفتند. مدیریت عملکرد یک فرآیند ارتباطی مداوم است که بین سرپرستان و کارکنان در طول سال انجام می‌شود. این فرآیند ماهیتی بسیار چرخه‌ای و مداوم دارد. سیستم مدیریت عملکرد شامل اقدامات زیر است.

• تدوین شرح وظایف شفاف و برنامه‌های عملکرد کارکنان که شامل حوزه‌های کلیدی نتایج (KRA) و شاخص‌های عملکرد باشد.

• انتخاب مجموعه مناسبی از افراد با اجرای یک فرآیند گزینش مناسب.

• مذاکره در مورد الزامات و استانداردهای عملکرد برای سنجش نتیجه و بهره‌وری کلی در مقایسه با معیارهای از پیش تعریف شده.

• ارائه آموزش و بازخورد مداوم در طول دوره ارائه عملکرد.

• شناسایی نیازهای آموزشی و توسعه‌ای از طریق سنجش نتایج به‌دست‌آمده در مقایسه با استانداردهای تعیین‌شده و اجرای برنامه‌های توسعه‌ای مؤثر برای بهبود.

• برگزاری جلسات فصلی توسعه عملکرد و ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس برنامه‌های عملکرد.

• طراحی سیستم‌های جبران خدمات و پاداش مؤثر برای شناسایی کارمندانی که با دستیابی به استانداردهای تعیین‌شده مطابق با برنامه‌های عملکرد یا فراتر رفتن از معیارهای عملکرد، در شغل خود سرآمد هستند.

• ارائه پشتیبانی و راهنمایی برای ارتقای شغلی/توسعه شغلی به کارمندان.

• انجام مصاحبه‌های خروج برای درک علت نارضایتی کارکنان و پس از آن خروج از سازمان.

A فرآیند مدیریت عملکرد با همسو کردن دستاوردهای فردی کارکنان با مأموریت و اهداف سازمان و ایجاد درک اهمیت یک شغل خاص در تحقق نتایج، بستر لازم برای پاداش‌دهی به عملکرد عالی را فراهم می‌کند.

با تعیین انتظارات عملکردی شفاف که شامل نتایج، اقدامات و رفتارها می‌شود، به کارکنان کمک می‌کند تا دقیقاً بدانند از شغلشان چه انتظاری می‌رود و تعیین استانداردها به حذف مشاغلی که دیگر فایده‌ای ندارند کمک می‌کند. از طریق بازخورد و مربیگری منظم، این مزیت را فراهم می‌کند که مشکلات در مراحل اولیه تشخیص داده شوند و اقدامات اصلاحی انجام شود.

نتیجه گیری، مدیریت عملکرد را می‌توان به عنوان یک سیستم پیشگیرانه برای مدیریت عملکرد کارکنان در نظر گرفت. برای هدایت افراد و سازمان‌ها به سمت عملکرد و نتایج مطلوب. این در مورد ایجاد یک همسویی هماهنگ بین اهداف فردی و سازمانی برای دستیابی به تعالی در عملکرد است.