مربیگری این روزها یکی از مؤثرترین برنامه‌های توسعه شغلی است. در هند، حتی در بین شرکت‌های کوچک و متوسط ​​(SMEs) نیز محبوبیت پیدا کرده است. در واقع، این یکی از بهترین راه‌ها برای تقویت روابط بین افراد در سلسله مراتب سازمانی است.

مربیگری فرآیندی برای ایجاد روابط رسمی بین اعضای جوان و ارشد سازمان است، در موارد خاص، مربیگری بین همکاران نیز صورت می‌گیرد.به عبارت دیگر، این فرآیندی است برای ایجاد روابط بین اعضای باتجربه‌تر یک سازمان و اعضای کم‌تجربه‌تر آن برای انتقال دانش و مهارت. این ارتباطات با هدف توسعه کارکردهای شغلی ایجاد می‌شوند. به عنوان مثال، مربیگری، حمایت از همکاران، وظایف چالش‌برانگیز، معرفی به مخاطبین و منابع مهم، راه‌های خاصی هستند که مربیگری می‌تواند از طریق آنها انجام شود.

مربیگری همچنین عملکردهای روانشناختی را هدف قرار می‌دهد؛ الگوسازی نقش، مشاوره، الگوبرداری از شیوه‌های فردی، راه‌های مختلفی برای دستیابی به مورد دوم هستند. بدون شک، این یک ابزار مهم است که جدا از توسعه کارکنان، منجر به افزایش رضایت شغلی، تعهد سازمانی و موفقیت شغلی نیز می‌شود.

فرآیند مربیگری دو طرفه است، یعنی هم برای طرفین، مربی و هم برای شاگرد، سودمند است.این امر باعث افزایش مشارکت شغلی و رضایت مربی می‌شود. در مورد کسی که مربیگری می‌شود، او احساس ارزشمندی می‌کند، رضایت شغلی افزایش می‌یابد و اساساً انتقال دانش و مهارت‌ها صورت می‌گیرد.

سازمان‌هایی که برنامه‌های رسمی مربیگری دارند

بسیاری از سازمان‌ها از برنامه‌های مربیگری به عنوان وسیله‌ای برای توسعه شغلی استفاده می‌کنند. فدرال اکسپرس، بانک آمریکا و مریل لینچ از جمله سازمان‌هایی هستند که برنامه‌های مربیگری رسمی دارند. به عنوان مثال، بانک آمریکا گروه‌های چهارگانه ایجاد کرده است که شامل یک مربی و سه شاگرد (که به عنوان شاگرد برای «مردان» و «شاگرد» برای زنان نیز شناخته می‌شوند) است. بسیاری از سازمان‌ها نیز روابط مربیگری را توسعه داده‌اند (به عنوان مثال، مربیان انگلیسی-هندی با شاگردان انگلیسی-هندی).

تکنیک‌های مربیگری

مربیگری نیازمند به کارگیری خرد، احتیاط و تخصص فراوان از سوی مربی است. این روزها تکنیک‌های زیادی مورد استفاده قرار می‌گیرد که برخی از آنها به طور خلاصه در زیر توضیح داده شده‌اند:

1. مربیان مسئولیت آماده‌سازی فرد تحت آموزش خود برای تغییر را بر عهده دارند. تمرکز بر آماده‌سازی ذهنی فرد قبل از درخواست تغییر است، به طوری که تغییر منفی تلقی نشود و در عوض یک فرآیند توسعه‌ای تلقی شود. این تکنیک مربیگری، کاشت نامیده می‌شود.
2. تکنیک ورود دیگر، همراهی نامیده می‌شود، که در آن مربی به طور صریح در کنار شاگرد در فرآیند یادگیری او مشارکت دارد و تمام مدت او را راهنمایی می‌کند.
3. انجام دادن یکی دیگر از تکنیک‌های مربیگری است که در آن مربی از مثال خود برای تفهیم چیزی استفاده می‌کند. به آن رهبری نیز می‌گویند.
4. برداشت، تکنیکی است که اساساً با هدف ارزیابی آموخته‌های گذشته و استخراج نتایج از آنها انجام می‌شود.
5. کاتالیز کردن یکی از تکنیک‌هایی است که در آن فرآیند یادگیری یا انتقال دانش سرعت می‌گیرد. این کار تنها زمانی انجام می‌شود که میزان قابل توجهی از تغییر حاصل شده باشد.

برای مربیگری، درک الزامات یادگیری و سبک مربی بسیار مهم است. یک روش مربیگری نامناسب می‌تواند نتیجه معکوس داشته باشد. همانطور که در ابتدای متن ذکر شد، برای فرآیند مربیگری به تخصص زیادی نیاز دارید. با احتیاط رفتار کنید!