Με τις συνεχώς εξελισσόμενες και διαφοροποιημένες επιχειρηματικές προκλήσεις, η προσέγγιση στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού έχει επίσης υποστεί μια παραδειγματική αλλαγή. Το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα που επιτυγχάνεται μέσω της τεχνολογίας, των νέων προϊόντων και των πληροφοριών είναι βραχύβιο και εξασθενεί σε μεγάλο βαθμό. Το μόνο διακριτικό χαρακτηριστικό που παραμένει από τον ανταγωνισμό είναι οι δεξιότητες και η συμβολή των εργαζομένων.

Συνεπώς, η οργανωσιακή ηγεσία παίζει σημαντικό ρόλο, καθώς επηρεάζει άμεσα την απόδοση και τους ανθρώπους του οργανισμού. Ένα σαφώς καθορισμένο και ομοιόμορφο πλαίσιο ικανοτήτων είναι το πρώτο βήμα προς μια οργανωμένη προσέγγιση στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού του οργανισμού.

Υπάρχει συνεχής ανάγκη για αύξηση της αποτελεσματικότητας και δημιουργία και παροχή αξίας σε κάθε συναλλαγή. Συνεπώς, Είναι επιτακτική ανάγκη να χρησιμοποιηθεί μια πιο επιστημονική προσέγγιση, όπως οι ικανότητες, για τον ορισμό και την κατανόηση των γνώσεων, των δεξιοτήτων και της στάσης που απαιτούνται για την αποτελεσματική εκτέλεση μιας εργασίας. Η αξιολόγηση της απόδοσης ενός εργαζομένου με βάση προκαθορισμένες ικανότητες και τους δείκτες συμπεριφοράς του, με τη σειρά της, ονομάζεται αξιολόγηση βάσει ικανοτήτων..

Η προκαταρκτική προϋπόθεση για μια αξιολόγηση βάσει ικανοτήτων είναι ένα σαφώς καθορισμένο πλαίσιο ικανοτήτων του οργανισμού. Ιδανικά, το πλαίσιο ικανοτήτων πρέπει να είναι σε ευθυγράμμιση με τους μακροπρόθεσμους οργανωτικούς στόχους και το όραμα και την αποστολή του. Αυτές οι ικανότητες πρέπει στη συνέχεια να ερμηνεύονται στο πλαίσιο των καθηκόντων που εκτελούνται από τους εργαζόμενους σε διαφορετικά επίπεδα, επομένως μια ικανότητα όπως ενισχύει την ομαδική εργασία θα οριστεί διαφορετικά για έναν ανώτερο ηγέτη όπως ο COO και θα πρέπει περαιτέρω να ενσωματωθεί στο πλαίσιο ενός κατώτερου διευθυντή.

Οι ικανότητες είναι σαν πολικός αστέρας για τον οργανισμό, ειδικά για τα ανώτερα στελέχη, και λειτουργεί ως διαρκής έλεγχος για τους εργαζομένους, ώστε να κατευθύνουν και να ανακατευθύνουν τις προσπάθειές τους προς την επίτευξη συγκεκριμένων αποτελεσμάτων. Δεδομένου ότι οι ικανότητες μπορούν να αξιολογηθούν και να αναλυθούν, παρέχει μια αρκετά αντικειμενική αξιολόγηση της απόδοσης ενός εργαζομένου.

Το καλύτερο με τις ικανότητες είναι ότι μπορούν να μαθευτούν, σε αντίθεση με τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας που είναι χαρακτηριστικά ενός ατόμου. Εάν ο οργανισμός προσδιορίσει κριτήρια κρίσιμα για την επιτυχία του, με τη μορφή βασικών ικανοτήτων, αυτές μπορούν να ενσωματωθούν σε ολόκληρο τον οργανισμό.

Η ύπαρξη ενός πλαισίου ικανοτήτων και οι αξιολογήσεις που βασίζονται σε αυτό παρέχουν μια ολοκληρωμένη εικόνα του χάρτη δεξιοτήτων του οργανισμού, των αναγκών ανάπτυξης και των πιθανών ηγετών και, ως εκ τούτου, καθορίζουν την προσέγγιση για την αποτελεσματική διαχείριση ταλέντων.

Από την οπτική γωνία των εργαζομένων, αποκτούν καλύτερη κατανόηση της πιθανής εξέλιξης της σταδιοδρομίας τους, γεγονός που ενισχύει περαιτέρω τη δέσμευσή τους στον οργανισμό.

Στο πλαίσιο της προσέγγισης αξιολόγησης βάσει ικανοτήτων, οι οργανισμοί μπορούν να βρουν ένα δομημένο μοντέλο για να ενσωματώσουν και τις πρακτικές διαχείρισης. Μια συστηματική προσέγγιση όπως αυτή μπορεί να βοηθήσει στον σαφή καθορισμό των οργανωτικών προτεραιοτήτων και στην ευθυγράμμιση των στρατηγικών ανθρώπινου δυναμικού για τη δημιουργία και την αξιοποίηση βασικών συμπεριφορών που είναι επιθυμητές και θα ανταμειφθούν. Επίσης, καθιστά τους μεμονωμένους εργαζομένους υπόλογους και υπεύθυνους για την απόδοσή τους, τη μάθηση και την ανάπτυξή τους, δημιουργώντας παράλληλα μια κουλτούρα διαφάνειας.

Και το πιο σημαντικό Οι αξιολογήσεις που βασίζονται σε ικανότητες προχωρούν ένα βήμα παραπέρα στην κατανόηση της ατομικής και οργανωσιακής καταλληλότητας για τη λήψη σωστών αποφάσεων πρόσληψης, η οποία αποτελεί το σημείο εκκίνησης του κύκλου ζωής του εργαζομένου στον οργανισμό..