কোনও প্রতিষ্ঠানের শিক্ষা ও উন্নয়ন কেন্দ্রগুলি এখন আর বৃহত্তর এইচআর বিভাগের একটি ছোট অংশ নয়, যা সাধারণ দক্ষতা সম্পন্ন ব্যক্তিদের দ্বারা পরিচালিত হয়। তারা তাদের নিজস্ব অধিকারে গুরুত্বপূর্ণ বিভাগগুলিতে প্রসারিত হয়েছে এবং হয়ে উঠেছে, সংস্থার বৃদ্ধিতে বাস্তব মূল্যবোধ যোগ করেছে। কোম্পানিগুলি দীর্ঘদিন ধরেই তাদের কর্মীদের দক্ষতা পরিচালনা এবং গড়ে তোলার প্রয়োজনীয়তা উপলব্ধি করেছে যাতে বাজার মূলধনের একটি বিশ্বাসযোগ্য মাত্রা থাকে যা এখন দক্ষ এবং গতিশীল কর্মীবাহিনীর মতো অস্পষ্ট সম্পদের উপরও নির্ভর করে যা বাজারের নেতৃস্থানীয় উদ্ভাবনকে নেতৃত্ব দিতে পারে।

গত কয়েক বছরে কর্মী বাহিনী এবং কর্মপরিবেশ উল্লেখযোগ্যভাবে পরিবর্তিত হয়েছে, বিশেষ করে, ডিজিটালাইজেশন-পরবর্তী বিশ্বে বহুসংস্কৃতি এবং বহু-প্রজন্মের কর্মীরা বিশ্বের অক্ষাংশ এবং দ্রাঘিমাংশ জুড়ে সাংগঠনিক লক্ষ্যে অবদান রাখতে দেখেছেন।

প্রতিষ্ঠানের শেখার এবং উন্নয়ন প্রচেষ্টার জন্য এর অর্থ কী?

এমন এক পৃথিবীতে যেখানে জ্ঞানের মেয়াদ ডিমের কার্টনের মতোই পচনশীল, সেখানে প্রয়োজনের সময় প্রতিষ্ঠানগুলিকে তাদের কর্মীদের দক্ষতা বৃদ্ধি এবং দক্ষতা বৃদ্ধিতে প্রচুর অর্থ ব্যয় করতে হবে। প্রতিযোগীদের তুলনায় একটি প্রতিষ্ঠানের অন্যান্য প্রতিযোগিতামূলক সুবিধাগুলি সহজেই যথাসময়ে প্রতিলিপি করা যেতে পারে, তবে একটি গতিশীল, উদ্ভাবনী এবং অত্যন্ত দক্ষ কর্মীবাহিনীর প্রতিলিপি তৈরি করা কঠিন।

কখনও কখনও প্রস্তুতি এবং সংগঠিত হওয়ার সময় ছাড়াই সাংগঠনিক চাহিদা এবং উদ্দেশ্য পরিবর্তিত হয়। এর একটি ভালো উদাহরণ হল সাম্প্রতিক মহামারী যা ব্যাপকভাবে কর্পোরেট কর্মসংস্কৃতিকে চ্যালেঞ্জ করেছে এবং পথে অপ্রত্যাশিত সমস্যা সৃষ্টি করেছে।

স্পষ্ট প্রশ্নটি উঠে আসে যে প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন আউটসোর্স করা উচিত নাকি ঘরে বসে শিক্ষা ও উন্নয়ন ইউনিট স্থাপন করা উচিত।

নব্বইয়ের দশকের গোড়ার দিক থেকে ইন-হাউস লার্নিং এবং ডেভেলপমেন্ট ইউনিটগুলি প্রচলিত এবং এটি কোনও নতুন ধারণা নয়। অ্যাপল, ম্যাকডোনাল্ডস এবং ডিজনির মতো প্রতিষ্ঠানগুলি তাদের মূল প্রতিষ্ঠানগুলির জন্য তৈরি জ্ঞান এবং শেখার সমাধানের উপর ভিত্তি করে তাদের বিশ্ববিদ্যালয়গুলি পরিচালনা করে।.

যদিও টিসিএস এবং ইনফোসিসের মতো ভারতীয় ভারী প্রতিষ্ঠানগুলির নিজস্ব ক্যাম্পাস রয়েছে যেখানে নতুন নিয়োগপ্রাপ্তদের বোর্ডিংয়ে যাওয়ার আগে প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়, তবে অ্যাপল বা ডিজনির মতো কোনও কর্পোরেট বিশ্ববিদ্যালয় মধ্য এবং সিনিয়র ব্যবস্থাপনা স্তরের জন্য অনুপস্থিত। এখনও অনেক সংস্থা তাদের নেতা এবং পরিচালকদের বহিরাগত পরামর্শদাতাদের দ্বারা পরিচালিত প্রশিক্ষণের জন্য পাঠাতে পছন্দ করে যারা এমন প্রোগ্রাম অফার করে যা প্রতিষ্ঠানের নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তা অনুসারে তৈরি হতে পারে বা নাও হতে পারে।

তাহলে, প্রশ্নটাও জাগে, হাউস লার্নিং অ্যান্ড ডেভেলপমেন্ট ইউনিটে কি ঝামেলা পোহাতে হবে?

প্রশ্নটি বিবেচনা করার জন্য, এই ধরনের প্রচেষ্টার সুবিধা এবং অসুবিধা উভয় দিকই দেখা অপরিহার্য হবে।

বেশ কিছু প্রতিষ্ঠান, যারা মূলত কর্পোরেট বিশ্ববিদ্যালয়ের আকারে ইন-হাউস লার্নিং এবং ডেভেলপমেন্ট ইউনিট বেছে নিয়েছে, তারা দীর্ঘ এবং স্বল্পমেয়াদী সাংগঠনিক লক্ষ্যের সাথে সামঞ্জস্য রেখে বিভিন্ন ব্যবস্থাপনা স্তর এবং বিভিন্ন দক্ষতার উপর ভিত্তি করে একটি বিশেষায়িত পাঠ্যক্রম বাস্তবায়ন করতে সক্ষম হয়েছে। আসুন এটি একটু বিশ্লেষণ করা যাক।

এককালীন বিনিয়োগের মাধ্যমে তৈরি অবকাঠামোর মাধ্যমে, এই সুবিধাগুলি হাতে-কলমে প্রশিক্ষণ এবং শেখার অভিজ্ঞতা প্রদান করে।। দলগুলি শারীরিকভাবে একত্রিত হতে পারে এবং বাস্তব সময়ের সমস্যাগুলি নিয়ে কাজ করতে পারে, ক্লাস চলাকালীন তারা যা শিখছে তা বাস্তবায়ন করতে পারে।

একটি অভ্যন্তরীণ এলডি ইউনিট কর্মীদের কর্মক্ষমতা উন্নয়ন পরিকল্পনার একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ হয়ে উঠতে পারে।, তাদের দৈনন্দিন কাজগুলি নির্ভুলতা এবং দক্ষতার সাথে সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা দিয়ে সজ্জিত করা।

ভবিষ্যতের নেতৃত্বের ভূমিকার জন্য প্রতিষ্ঠানের মধ্যে ক্রস-ফাংশনাল প্রশিক্ষণ এবং প্রতিভা সনাক্তকরণের বিষয়টি বেশ বিস্তারিত এবং বস্তুনিষ্ঠভাবে গ্রহণ করা যেতে পারে যদি এই ধরনের একটি উদ্যোগ ঘরে বসে পরিচালিত হয়। বহিরাগত কোচ বা প্রশিক্ষকের পরিবর্তে। যখন ভূমিকাগুলি মধ্য-ব্যবস্থাপনা থেকে সিনিয়র ব্যবস্থাপনা স্তরে অতিক্রম করে, তখন এটি প্রাসঙ্গিক হয়ে ওঠে যেখানে প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরীণ গতিশীলতা এবং কর্মসংস্কৃতির জ্ঞান নতুন ভূমিকায় প্রার্থীর সাফল্য নির্ধারণ করে।

আরেকটি সুবিধা বিবেচনা করা উচিত হল "শেখার সুযোগ", সংস্থাটি তার কর্মীদের জন্য ব্যবস্থা করবে। সময়ের পরিবর্তনের সাথে সাথে, একই কোম্পানিতে আজীবন থাকার ধারণাটি ম্লান হয়ে গেছে, নতুন প্রজন্ম তাদের পূর্বসূরীদের মতো একই পদ্ধতিতে কাজ করে না।

দক্ষতা বৃদ্ধির সুযোগ, প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন এবং চ্যালেঞ্জিং সুযোগগুলিকে কর্মসংস্থানের ভাগফল উন্নত করার পদক্ষেপ হিসেবে দেখা হয়। কর্মীদের দক্ষতা বৃদ্ধিতে নিয়মিত বিনিয়োগ অব্যাহত রাখা তাদের কাজের প্রতি অনুপ্রাণিত এবং উত্তেজিত করে।

বর্তমান কর্মীদের ধরে রাখার পাশাপাশি, এটি একটি প্রতিষ্ঠানকে চাকরিপ্রার্থীদের জন্য একটি আকর্ষণীয় নিয়োগকর্তা করে তোলেএকই সাথে এটাও উল্লেখ করা উচিত যে অনেক প্রতিষ্ঠানই প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরে উল্লিখিত উন্নয়নমূলক সুযোগের অভাবের কারণে উচ্চ শতাংশের কর্মী ছাঁটাইয়ের সম্মুখীন হয়।

এটি আরও যোগ করে মূল্যবোধভিত্তিক সংস্কৃতি তৈরি করা প্রতিষ্ঠানের মধ্যে এবং এর ব্র্যান্ড এবং বাজার কীভাবে এটিকে উপলব্ধি করে তা প্রতিফলিত করে যা প্রতিষ্ঠানের ব্যবসা এবং বিনিয়োগের সুযোগের উপর প্রভাব ফেলে।

এখন, এটা এত সহজ বা গোলাপী হতে পারে না।

এই ধরণের কর্পোরেট সিদ্ধান্ত গ্রহণের জন্য সূক্ষ্ম পরিকল্পনা প্রয়োজন। একটি নিবেদিতপ্রাণ কর্পোরেট লার্নিং ইউনিট থাকা কঠিন মনে হতে পারে যদি না শুরুতেই বিস্তারিতভাবে বর্ণনা করা হয়। এই ধরণের ইউনিটের কার্যনির্বাহীতা, এর উদ্দেশ্য এবং এর পরিধি নির্ধারণ করতে হবে। বলা বাহুল্য, এই সমস্ত কিছু বৃহত্তর কর্পোরেট আদেশ এবং উচ্চাকাঙ্ক্ষার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হতে হবে।

সম্পূর্ণ পরিকল্পনাটি এমন একজন বিশ্বাসযোগ্য ব্যক্তির দ্বারা পরিচালিত হতে হবে যিনি দাবির পরিবর্তে আলোচনার মাধ্যমে এটি পরিচালনা করতে পারবেন। মূল ব্যবস্থাপনার কাছ থেকে দৃঢ় সমর্থন এবং উচ্চ ব্যক্তিগত খ্যাতি, সেইসাথে প্রতিষ্ঠানের সাথে দীর্ঘ যোগাযোগ এবং এর কর্মসংস্কৃতি সম্পর্কে পুঙ্খানুপুঙ্খ ধারণা হল এই ধরনের একটি কর্মসূচির নেতা নির্বাচনের পূর্বশর্ত।

সবকিছু কি কেন্দ্রীভূত করা উচিত, নাকি ঘরে বসেই করা উচিত? এই ধরণের সিদ্ধান্ত নেওয়ার আগে খরচ দক্ষতার একটি বস্তুনিষ্ঠ বিশ্লেষণ করা প্রয়োজন।। কর্পোরেট শিক্ষণ ইউনিটগুলিকে বাস্তব ফলাফল প্রদান করতে হবে এবং যদি লক্ষ্যগুলি পূরণ না হয় অথবা প্রোগ্রামটি কাঙ্ক্ষিত ফলাফল প্রদানে ব্যর্থ হয়, তাহলে এর সুদূরপ্রসারী পরিণতি হতে পারে। এছাড়াও, জেনেরিক প্রশিক্ষণগুলিকে আউটসোর্স করা যুক্তিযুক্ত হবে যা আরও সাশ্রয়ী হতে পারে, ফলে অভ্যন্তরীণ ইউনিটগুলির উপর বোঝা হ্রাস পাবে এবং তারা প্রতিষ্ঠানের নির্দিষ্ট প্রশিক্ষণের চাহিদার উপর মনোযোগ দিতে পারবে।

স্থানীয়ভাবে অথবা কেন্দ্রীয়ভাবে প্রয়োজন-ভিত্তিক প্রশিক্ষণ প্রদান করতে পারবে এমন প্রশিক্ষক এবং প্রশিক্ষকদের একটি শক্তিশালী নেটওয়ার্ক তৈরি করতে হবে। ইন-হাউস প্রশিক্ষকদের মধ্যে ম্যানেজার এবং সিনিয়র লিডার থাকতে পারে, যার ফলে তাদের উন্নয়নের সুযোগ প্রদান করা হবে এবং বিভিন্ন কার্যক্রমে তাদের পরিচিত করানো যাবে। দীর্ঘমেয়াদে এটি বিভিন্ন কার্যক্রমে সহযোগিতা বৃদ্ধিতেও সাহায্য করবে। তবে, পরিচালকদের প্রশিক্ষক কর্মসূচির জন্য ব্যাপক প্রশিক্ষণের মধ্য দিয়ে যেতে হবে যা তাদের সময় ব্যয় করতে পারে এবং তাদের নিয়মিত দায়িত্বের পাশাপাশি অতিরিক্ত বোঝা চাপিয়ে দিতে পারে।

এই ধরণের সেটআপের জন্য প্রয়োজনীয় প্রযুক্তিগত অবকাঠামোর জন্য সতর্কতার সাথে কাস্টমাইজেশনের প্রয়োজন হবে যা খরচ বাড়িয়ে দিতে পারে।

শিক্ষণ ইউনিটগুলির কর্মক্ষমতা উপেক্ষা করার জন্য এবং ধারাবাহিকভাবে আদেশ মূল্যায়ন করার জন্য এবং প্রয়োজনে পরিবর্তিত সাংগঠনিক চাহিদার সাথে এটি পুনর্বিন্যাস করার জন্য একটি পরিচালনা পর্ষদ স্থাপন করা যেতে পারে।

কর্পোরেট লার্নিং এবং ডেভেলপমেন্ট ইউনিটগুলিকে যথাযথভাবে সম্পদের যোগান দিতে হবে এবং বোর্ড এবং এইচআর সহ প্রতিষ্ঠানের স্টেকহোল্ডারদের সমন্বয়ে গঠিত হতে হবে যাতে নিশ্চিত করা যায় যে এই উদ্যোগটি প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের সামগ্রিক সক্ষমতা ব্যবস্থাপনায় একটি মূল্য সংযোজন হিসেবে বিবেচিত হয়।

শিক্ষা ও উন্নয়ন ইউনিটগুলিকে দক্ষতার কেন্দ্রে পরিণত হওয়ার জন্য নিজেদের মডেল করা উচিত এবং মূল কোম্পানির সাংগঠনিক উন্নয়ন লক্ষ্যের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ ফলাফল প্রদানের জন্য প্রচেষ্টা করা। তবেই, এই ধরণের উদ্যোগ লাভজনক প্রমাণিত হতে পারে।