تستخدم مراكز التقييم والتطوير عددًا من تقنيات المحاكاة لتقييم الكفاءات، ومع ذلك فإن أي جهد آخر لتقييم الكفاءات يمكن أن يستخدم أيضًا نفس الأساليب أو يبحث عن طرق أخرى مناسبة لتقييم السلوكيات.

سيكون من المثير للاهتمام أن نستكشف قليلاً حول بعض الأساليب الأكثر استخدامًا وأفضل الممارسات للتقييمات في المنظمات في جميع أنحاء العالم.

الطريقة الأولى والأبسط هي مراقبة المرشح في عمله. إن بيئة العمل الطبيعية تجعل المرشحين يشعرون براحة أكبر ويظهرون كفاءاتهم المتعلقة بالوظيفة بسهولة دون القلق المعتاد المصاحب للتقييم.

وهذا يجعل عمل المراقبين أسهل، حيث يحصلون على أمثلة ملموسة وذات صلة بالسلوكيات ليتم تقييمها في نفس الوقت، حيث يمكنهم رؤيتها أثناء العمل.

مقابلات منظمه هناك طريقة أخرى شائعة وهي طرح أسئلة مفتوحة على المرشح والتي تساعد في استكشاف كفاءة معينة مرتبطة بوظيفة أفضل.

يتم ذلك بطرح أسئلة محددة للغاية تتعلق بأداء سابق، يُستشهد به كمثال على كفاءة المرشح، ويحاول المراقب إثبات هذه الكفاءة من خلال طرح أسئلة حولها. سيساعدك نص قصير على فهم أفضل:

مراقب: هل يمكنك أن تخبرني بحادثة أو مثال من حياتك العملية حيث أظهرت الكفاءة في جذب وإلهام الآخرين؟

مرشح: نعم، في العام الماضي عندما تم تعييني في مناجم XYZ في جنوب الهند، كنا ندير مبادرة خضراء نيابة عن المنظمة حيث قمنا بزراعة حوالي 1000 شتلة في منطقة الغابات المحيطة بالمناجم.

مراقب: من اقترح الفكرة؟ ما مستوى مشاركتك؟ هل واجهت أي مشاكل؟ كيف تعاملت معها؟ ما رأيك في رد فعل فريقك على هذه المبادرة؟ هل عارضها أحد؟ كيف حصلت على دعم لهذا المشروع؟ إلخ.

قد تكون قائمة الأسئلة طويلة، ولكن يتعين على المراقب أن يبرز حقيقة مفادها أنه إذا تم عرض كفاءة أو سلوك ما، فهناك نية محددة جيدًا وراء ذلك أيضًا.

منهجية التقييم التالية التي تستحق الاستكشاف هي تمارين المحاكاةبما أن هذه التمارين تُمثل مواقف من حياة المرشح العملية، فيمكنه التفاعل معها بسهولة، وبالتالي تُعرض السلوكيات ذات الصلة بالوظيفة. من أهم الأدوات المستخدمة في تمارين المحاكاة:

• لعب الأدوار- إن استخدام لعب الأدوار في تمارين المحاكاة يكشف عن قدر كبير من المعلومات المتعلقة بالسلوكيات.

  قد يتضمن لعب الأدوار موقفًا صغيرًا يتم وصفه ويتم تقديمه للمشارك ويتم تقديم معلومات مماثلة للمراقب، ولكن يتم تزويد المراقبين ببعض الأسئلة التوجيهية التي تساعد في استنباط السلوكيات التي يجب مراقبتها.

  ومن الجيد أيضًا تسجيل لعبة الأدوار بالفيديو والتي يمكن لعبها لاحقًا أثناء عمليات الغسيل مع مراقبين آخرين لتحديد السلوكيات المحددة بوضوح.

  في بعض المنظمات المحافظة، بدلاً من تمثيل الأدوار، تتم كتابة نص حرفي يخدم أيضًا نفس الغرض المتمثل في تسجيل السلوكيات للرجوع إليها لاحقًا.

• في السلة- يتضمن هذا النموذج بشكل أساسي بعض الرسائل والمذكرات والمعلومات الأخرى التي يتعين على المرشح اتخاذ قرارات بناءً عليها بعد تحديد الأولويات المناسبة. وهو تدريب مُحدد زمنيًا، وإذا أُجري كتدريب كتابي مُفصّل، يتعين على المرشحين أيضًا شرح أسباب قراراتهم.

• دراسة الحالة- يمكن تعريف دراسات الحالة لأغراض التقييم على أنها معلومات مفصلة تتعلق بالجوانب المختلفة لمنظمة أو شخص أو موقف اعتمادًا على الكفاءات التي يجب الحكم عليها ولديها بعض موضوعات المشكلات التي تمر عبرها.

  يُطلب من المرشح تحليل مختلف الجوانب ذات الصلة بالمشاكل والقضايا بعناية والتوصل إلى استنتاج بشأنها مع وجود سبب منطقي لدعم قراراته.

التقييمات النفسية/اختبارات القدرات هناك طريقة شائعة أخرى ليس فقط لتقييم الكفاءات ولكن أيضًا لفهم نقاط القوة وأنواع الشخصية ودوافع المرشحين.

هناك اختبارات نفسية تقيس كفاءات محددة مثل العمل الجماعي، والتوجه نحو المبيعات، والحاصل العاطفي، وما إلى ذلك. توفر اختبارات القدرة المعرفية معلومات رائعة فيما يتعلق بجوانب مثل حل المشكلات المفاهيمية، والذكاء التجاري والمالي، وما إلى ذلك.

مع تغير النهج المتبع في تقييم الكفاءات، فإن الطريقة التي يمكن بها تقييمها تخضع أيضًا لبعض التغييرات، مثل منهجيات جديدة مثل الاستقصاء التقديري والحوار التنموي ويتم أيضًا اعتماد أساليب التقييم مع المرشح لفهم وتقييم نقاط القوة والضعف لديه وكذلك كطرق لمعالجة مشكلات الأداء وإعطاء الملاحظات.

دعونا نفهم المفاهيم الكامنة وراء هذين المصطلحين. وكما يمكن استنتاجه من المصطلح الاستفسار التقديري إنها في الأساس عملية ترتكز على التركيز على نقاط القوة أو الإيجابيات لدى الشخص.

الفكرة هي أنه إذا تم التركيز على التجارب الإيجابية، فسيكون من الأسهل معرفة نقاط القوة لدى الأشخاص، مما يجعل من الأسهل التحدث عن نقاط الضعف ومجالات التطوير لاحقًا.

A الحوار التنموي هو نقاش فردي بين مسؤول ومرؤوس، أو قد يكون بين مراقب ومرشح. ويغطي جوانب مثل الأهداف المهنية، والدوافع والطموحات، واحتياجات التطوير، وغيرها.