تتطلب المنافسة المتزايدة وتغير احتياجات الأعمال من متخصصي الموارد البشرية المسؤولين عن إدارة الموارد البشرية في أي مؤسسة الارتقاء بأدوارهم وتعديلها، ليصبحوا شركاء استراتيجيين وأصحاب مصلحة أساسيين في نمو المؤسسة. ويتجلى هذا أيضًا في ضرورة دعم جميع استراتيجيات وعمليات وسياسات الموارد البشرية لأهداف العمل المرحلية والمستقبلية للمؤسسة. ولذلك، تبنت العديد من المؤسسات إدارة الموارد البشرية القائمة على الكفاءة، وطبقتها. وقد عالجت هذه الإدارة هذه الحاجة في ظل التغيرات التي شهدتها المنطقة، حيث استُبدلت المعرفة والخبرات الفنية لوظيفة واحدة بكفاءات أكثر مرونةً واستشرافًا للمستقبل وقابليةً للتطوير لاستخدامها في جميع أنحاء المؤسسة لأكثر من دور واحد.

عندما يتم اعتماد التقييم القائم على الكفاءة كاستراتيجية مركزية، فإنه يرتبط بعد ذلك بعمليات الموارد البشرية الأخرى في المنظمة مثل الاختيار والتوظيف وإدارة الأداء والتعلم والتطويرولكن قبل تطبيق التقييم القائم على الكفاءة في المؤسسة، من الضروري أن يقوم قسم الموارد البشرية بإعداد دراسة تمهيدية شاملة. دعونا نستكشف الاعتبارات المهمة لذلك:

• يعد تقييم جدوى العملية أمرًا مهمًا لأنه يعتمد على المشاركة والمشاركة من قبل عدد كبير من الأشخاص والموارد الأساسية

• من المهم أيضًا تقييم مدى رغبة الأفراد في الانفتاح والقبول باستراتيجية أو نهج جديد. ويزداد الأمر أهميةً عندما لا تكون ثقافة المنظمة موجهة نحو الأداء بشكل كبير.

• يجب أن تكون الأهداف الدقيقة التي يجب تحقيقها من خلال الاستراتيجية مفهومة بوضوح ويتم مشاركتها مع جميع الأشخاص الذين سيتأثرون بها

• يجب أيضًا مشاركة خطة مفصلة لكيفية تحقيق هذه الأهداف والدور الذي سيلعبه التقييم القائم على الكفاءة مع التركيز بشكل خاص على كيفية تأثر الأشخاص.

مع أن هذه النقاط قد تكون مهمة، إلا أن إدخال استراتيجية أو نهج جديد في المؤسسة يُحدث أثرًا مستدامًا على عدد كبير من الموظفين ليس بالأمر السهل. فبمجرد ترسيخ أسس التقييم القائم على الكفاءة بوضوح، يصبح من الأسهل نسبيًا بدء التغيير في عمليات الموارد البشرية الأخرى.

الخطوة التالية في العملية هي تحديد الكفاءات التنظيمية الأساسية، ووضع إطار عمل، وتطبيقه على نطاق المنظمة. هذا لضمان وعي الموظفين بالكفاءات المطلوبة لمختلف المستويات، وفهمهم الواضح للسلوكيات المطلوبة في أدوارهم الوظيفية.

يمكن أن يتم تنفيذ إطار الكفاءات داخليًا من قبل أعضاء فريق الموارد البشرية أو يمكن استدعاء مستشارين خارجيين لإجراء ورش عمل وندوات لتقديم إطار الكفاءات ونشره داخل المنظمة.

وبمجرد أن يصبح إطار الكفاءة معروفًا ويتم قبوله من قبل الموظفين، تصبح الخطوة التالية هي دمجه مع عمليات التقييم المستخدمة في المنظمة.

يتعين بعد ذلك إعادة تنظيم عمليات التقييم لتقييم الكفاءات المحددة، وسوف تساعد بعض الأمثلة في فهم كيفية حدوث هذه العملية:

1. سيتعين الآن إجراء مقابلة مع صاحب الوظيفة المحتمل على أساس مقابلة منظمة تعتمد على الكفاءة حيث لن يتم تقييم الخبرات السابقة والمعرفة الفنية فحسب، بل سيتم أيضًا استكشاف تنوع المهارات والملاءمة التنظيمية والدوافع الشخصية

2. سيعتمد نظام تقييم الأداء في المنظمة الآن على التصنيفات التي يتلقاها الموظفون بشأن الكفاءات ذات الصلة بأدوارهم مما يجعل العملية شفافة وموضوعية لكل من المديرين والموظفين.

3. إن نظام المكافآت في المنظمة يأخذ في الاعتبار الكفاءات لتحديد التعويضات والمزايا للموظفين

4. سيتم الآن الرجوع إلى إطار الكفاءة لتقييم فجوات المهارات واحتياجات التدريب لفهم الاحتياجات التنموية للموظفين

إن المراجعة المستمرة للعملية من شأنها أن تساعد بشكل أكبر في تحسين وتعزيز وتقوية ثقافة التقييم المبني على الكفاءات.