Die veld van Menslike Hulpbronontwikkeling (MHD) omvat verskeie aspekte van die bemagtiging van menslike hulpbronne in organisasies. Terwyl MHD vroeër beskryf is as die bestuur van mense in organisasies met die klem op betaalstaat, opleiding en ander funksies wat ontwerp is om werknemers gelukkig te hou, fokus die huidige bestuursdenke op die bemagtiging en in staat stel van werknemers om hul aspirasies te verwesenlik en hul potensiaal te verwesenlik.

Hierdie verskuiwing in die manier waarop menslike hulpbronne hanteer word, het ontstaan ​​as gevolg van die heersende opvatting dat menslike hulpbronne bronne van mededingende voordeel is en nie bloot werknemers wat hul werkverantwoordelikhede nakom nie.

Die punt hier is dat die Die huidige paradigma in HRD behandel werknemers as waardeskeppers en bates gebaseer op die RBV of die Hulpbrongebaseerde Beskouing. van die firma wat in die SHRM (Strategiese Menslike Hulpbronbestuur)-veld na vore gekom het.

Die veld van HRD strek oor verskeie funksies regoor die organisasie beginnende met werknemerwerwing en -opleiding, assesserings en betaalstaat en uitbreiding na die ontspannings- en motiveringsaspekte van werknemerontwikkeling.

Inderdaad, een rede vir die opkoms van die RBV of die SHRM-paradigma is dat met die koms van die dienstesektor en die groter proporsie maatskappye in die dienstesektor, werknemers nie bloot 'n produksiefaktor soos grond, arbeid en kapitaal is nie, maar in werklikheid bronne van mededingende voordeel. Dit word gekenmerk deur baie uitvoerende hoofde wat werknemers hul hoofbates noem en hul bydrae dienooreenkomstig waardeer. Trouens, baie IT- en finansiëledienstemaatskappye verwys gereeld na werknemers as die waardeskeppers en waardeverbeteraars eerder as net hulpbronne wat hul werk doen.

Wat dit beteken het, is dat die veld van MBO prominent en belangrik vir organisasies geword het en ontwikkel het in 'n funksie wat sy plek inneem tussen ander ondersteuningsfunksies in organisasies en inderdaad die hoofdryfkrag van mededingende voordeel is.

Verder het die veld van HRD nou 'n rol aangeneem wat verder strek as werknemerstevredenheid en in plaas daarvan, Die fokus is nou daarop om te verseker dat werknemers tevrede is met die werksomstandighede en hul werk volgens hul latente potensiaal verrig, wat na vore gebring word.Dit het daartoe gelei dat die HRD-bestuurder en die werknemers van die HRD-afdeling vennote in die organisasie se vooruitgang geword het in plaas van net nog 'n lynfunksie.

Verder, Die HR-bestuurders skakel nou gereeld met die funksionele bestuurders en die mensebestuurders om hoë vlakke van werkstevredenheid en vervulling te versekerDie kategorie van mensebestuurders is 'n rol wat in baie multinasionale maatskappye soos Fidelity en IBM geskep is om spesifiek na die persoonlikheidsaspekte van werknemers te kyk en te verseker dat hulle die beste na die tafel bring.

Ten slotte, HRD gaan nie meer net oor betaalstaat of tydhouding en verlofopsporing nieAan die ander kant is direkteure van HRD in maatskappye soos Infosys baie gesog vir hul insette in die hele reeks aktiwiteite wat die funksie omvat, en daar word van hulle verwag om waarde toe te voeg eerder as om net hulpbronne te verbruik.

Met hierdie inleiding gaan ons oor na die module wat MHO dek, met elke aspek van die MHO-funksie en die gepaardgaande onderwerpe wat hier gedek word. Daar word gehoop dat die lesers 'n algehele perspektief oor MHO sal kry nadat hulle die MHO-module deurgegaan het.