Werknemerkeuring is die proses om die regte manne in die regte werk te plaas. Dit is 'n prosedure om organisatoriese vereistes met die vaardighede en kwalifikasies van mense te pas. Doeltreffende keuring kan slegs gedoen word wanneer daar effektiewe ooreenstemming is.

Deur die beste kandidaat vir die vereiste pos te kies, sal die organisasie kwaliteitsprestasie van werknemers verseker. Boonop sal die organisasie minder probleme met afwesigheid en werknemersomset ondervind.

Deur die regte kandidaat vir die vereiste werk te kies, sal die organisasie ook tyd en geld bespaarBehoorlike sifting van kandidate vind plaas tydens die keuringsprosedure. Alle potensiële kandidate wat vir die gegewe pos aansoek doen, word getoets.

Maar keuring moet onderskei word van werwing, alhoewel dit twee fases van die indiensnemingsproses is.

Werwing word as 'n positiewe proses beskou aangesien dit meer kandidate motiveer om vir die werk aansoek te doen. Dit skep 'n poel aansoekers. Dit is bloot die verkryging van data.

Terwyl seleksie is 'n negatiewe proses aangesien die ongeskikte kandidate hier verwerp word.

Werwing gaan seleksie in die personeelproses vooraf. Seleksie behels die keuse van die beste kandidaat met die beste vermoëns, vaardighede en kennis vir die vereiste werk.

Die Werknemer seleksieproses vind plaas in die volgende volgorde-

1. Voorlopige Onderhoude- Dit word gebruik om kandidate uit te skakel wat nie aan die minimum geskiktheidskriteria voldoen wat deur die organisasie neergelê is nie.

   Die vaardighede, akademiese en familie-agtergrond, bevoegdhede en belangstellings van die kandidaat word tydens die voorlopige onderhoud ondersoek.

   Voorlopige onderhoude is minder geformaliseerd en beplan as die finale onderhoude. Die kandidate kry 'n kort oorsig oor die maatskappy en die werksprofiel; en daar word ook ondersoek hoeveel die kandidaat van die maatskappy weet. Voorlopige onderhoude word ook siftingsonderhoude genoem.

2. Aansoek spasies- Kandidate wat die voorlopige onderhoud slaag, moet die aansoekvorm oopmaak.

   Dit bevat data-rekords van die kandidate soos besonderhede oor ouderdom, kwalifikasies, rede vir die verlaat van vorige werk, ondervinding, ens.

3. Skriftelike Toetse- Verskeie skriftelike toetse wat tydens die keuringsprosedure afgelê word, sluit in aanlegtoetse, intelligensietoetse, redenasietoetse, persoonlikheidstoetse, ens.

   Hierdie toetse word gebruik om die potensiële kandidaat objektief te beoordeel. Hulle moet nie bevooroordeeld wees nie.

4. Werksonderhoude- Dit is 'n een-tot-een interaksie tussen die onderhoudvoerder en die potensiële kandidaat.

   Dit word gebruik om te bepaal of die kandidaat die beste geskik is vir die vereiste pos of nie.

   Maar sulke onderhoude verg beide tyd en geld. Boonop kan die bevoegdhede van die kandidaat nie beoordeel word nie.

   Sulke onderhoude kan soms bevooroordeeld wees. Sulke onderhoude moet behoorlik gevoer word. Geen afleidings moet in die vertrek wees nie.

   Daar moet eerlike kommunikasie tussen kandidaat en onderhoudvoerder wees.

5. Mediese ondersoek- Mediese toetse word uitgevoer om die fisiese fiksheid van die potensiële werknemer te verseker. Dit sal die kanse op afwesigheid van werknemers verminder.

6. Aanstellingsbrief- 'n Verwysingskontrole word gedoen oor die gekose kandidaat en dan word hy uiteindelik aangestel deur 'n formele aanstellingsbrief te gee.