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【告知】6/18(木)に、CHROと共にHREXPO特別講演枠で登壇します。当社のキャリア自律支援、スキル可視化・活用施策の実例を中心に、従業員のエンゲージメントを高め続けるための枠組みや多角的な施策について、60分間、余すことなくお伝えする予定です。お時間合う方はぜひご参加ください！
うえむら
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うえむら
@uemura_HR
人と組織とAIの学びを広げるアカウント / 人事 / タレントマネジメント / 人材育成 / 組織開発 / AI活用推進 / HR Techエンジニア歴10年 / 人事図書館 書籍アンバサダー / 積読研究家 / 朝ラン年間1300km / 小6娘&小2娘 /週末おうちパスタ
- 新卒社員が忘年会40名分のキャンセル忘れに前日気づいて絶望する旨をtimesに投稿 → CSマネージャー｢40人集めて飲み行こう｣ → ITインフラ部門の偉い人｢調整さんつくったよ｣ → 開発部門のVPoE｢緊急ミッション発生｣ → 私、とりあえず拡散 → 数時間で40人集まる #そういうとこやぞ弊社
- Googleの元ピープルアナリティクス責任者がすすめるリーダーが部下にするべき3つの質問。これらの質問によってリーダーが弱さを率直に認めることにつながり、部下も安心してフィードバックを求められるようになる。
- 1on1でマネージャーが気を付けるべきことは色々あるけれど、最も避けなければならないのは「スキップ」と「内職」だと思う。
- 最近読んだ「リーダーシップに出会う瞬間」を思い出しました。 リーダーが相互発達段階に達すると個とチームの両方の可能性が引き出され、多様なリーダーシップが開花していく。 スナップショットとしての能力、拡張していく余白のどちらに重きを置くのかというスタンスの違いもあるのかも。
個人的に「組織はリーダーの＜人間力＞以上には伸びない」と思っていて、リーダーの人間力が発達し続ける限り、たとえ力量が上の部下であっても、たとえ上司の方が学ぶことが多い関係性であっても、その組織はリーダーの力量を超えて伸びていく、という実例を数多く見てきています。 - 戦略を外から与えてもなぜ成果に繋がらないか。それは変わりづらい部分(組織文化、人材)が取り残されてしまうから。ナドラー&タッシュマンのコングルーエンスモデルを使った説明。分かりやすい。
- スキル可視化する際の基本構造。ハードスキル/ソフトスキルをカッツモデルに沿って分解し土台となる部分は全社共通で設計。テクニカルスキルの一部を職種別に細分化する。ソフトスキルは人材のポテルシャルや汎用性を見ることに適しており、ハードスキルは職種別の技術力や知識を見るのに適している。
- フィードバックを成長につなげることを妨げる「認知の歪み」の代表例。自分が陥りやすいパターンを理解し、第三者視点で自分の思考を書き出すことで気持ちを切り替えることができる。 --- 私は7.結論の飛躍と9.白黒思考に陥りがち。丁寧に思考する相手からの懸念は最後まで聞き切ると決めている。
- 「なぜその選択をしたのか？」と問うことは、相手の本心を出すことにはつながらず自尊心を守るための見栄を含む内容を引き出してしまう。 「他にどんな選択肢があったか？」を問うことで、相手が選択の場面を思い出すことができ、結果的に背景やエピソードを話してくれる。
- 2024年に読んだマネジメント・組織論についてのおすすめ書籍たち⬇️
- 『リーダーを育てる会社 つぶす会社』読了。CHROから推薦された一冊。管理職育成をパイプライン・モデルとして定義し、職務上の転換点ごとにスキル、業務時間配分、職務意識を習得する方法が書かれている。管理職としての潜在能力の捉え方や潜在能力を顕在化するアプローチも特徴的だった。
