Thuật ngữ quản lý hiệu suất trở nên quan trọng kể từ khi áp lực cạnh tranh trên thị trường bắt đầu gia tăng và các tổ chức cảm thấy cần phải đưa một quy trình quản lý hiệu suất toàn diện vào hệ thống của mình để cải thiện năng suất và hiệu quả hoạt động chung.

quá trình quản lý hiệu suất phát triển qua nhiều giai đoạn.

1. Giai đoạn đầu: Nguồn gốc của quản lý hiệu suất có thể được bắt nguồn từ đầu những năm 1960 khi các hệ thống đánh giá hiệu suất được áp dụng. Trong giai đoạn này, Báo cáo mật hàng năm (ACR) cũng được gọi là Hồ sơ dịch vụ nhân viên được duy trì để kiểm soát hành vi của nhân viên và các báo cáo này cung cấp thông tin đáng kể về hiệu suất làm việc của nhân viên.

   Bất kỳ nhận xét hoặc bình luận tiêu cực nào trong ESR hoặc ACR đều ảnh hưởng tiêu cực đến triển vọng phát triển sự nghiệp của nhân viên. Việc đánh giá thường được thực hiện dựa trên mười đặc điểm trên thang điểm năm hoặc mười. Các đặc điểm này bao gồm kiến ​​thức chuyên môn, sự chân thành, năng động, đúng giờ, khả năng lãnh đạo, lòng trung thành, v.v. Những nhận xét trong các báo cáo này không bao giờ được thông báo cho nhân viên và toàn bộ quá trình được bảo mật nghiêm ngặt. Nhân viên thường hoàn toàn mù mờ thông tin do thiếu cơ chế phản hồi và giao tiếp minh bạch. Hệ thống này đã gặp phải nhiều nhược điểm.

2. Giai đoạn thứ hai: Giai đoạn này kéo dài từ cuối những năm 1960 đến đầu những năm 1970, và điểm nổi bật của giai đoạn này là bất kỳ nhận xét tiêu cực nào được đưa vào báo cáo hiệu suất đều được truyền đạt đến nhân viên để họ có thể thực hiện các biện pháp khắc phục những thiếu sót đó. Trong quá trình đánh giá hiệu suất này, cán bộ đánh giá có quyền tùy ý bác bỏ đánh giá của cán bộ báo cáo. Nhân viên thường nhận được thông báo chính thức bằng văn bản về các lĩnh vực cần cải thiện nếu đánh giá cho bất kỳ đặc điểm cụ thể nào trước đây dưới 33%.

3. Giai đoạn thứ ba: Trong giai đoạn này, thuật ngữ ACR đã được thay thế bằng đánh giá hiệu suất. Một trong những thay đổi quan trọng được đưa ra trong giai đoạn này là nhân viên được phép mô tả thành tích của mình trong các báo cáo hiệu suất bảo mật. Nhân viên được phép mô tả thành tích của mình trong các biểu mẫu tự đánh giá vào cuối năm. Bên cạnh việc đưa các đặc điểm vào thang đánh giá, nhiều tổ chức đã xem xét một số thành phần mới có thể đo lường năng suất và hiệu suất của nhân viên bằng các thuật ngữ định lượng như mục tiêu đạt được, v.v. Một số tổ chức cũng đã đưa vào một phần mới về nhu cầu đào tạo trong biểu mẫu đánh giá. Tuy nhiên, yếu tố bảo mật vẫn được duy trì và toàn bộ quy trình vẫn tiếp tục hướng đến kiểm soát thay vì hướng đến phát triển.

4. Giai đoạn thứ tư: Giai đoạn này bắt đầu vào giữa những năm 1970 và có nguồn gốc từ Ấn Độ khi các ông trùm kinh doanh lớn như Larsen & Toubro, tiếp theo là Ngân hàng Nhà nước Ấn Độ và nhiều ngân hàng khác đã đưa ra những cải cách đáng kể trong lĩnh vực này.

   Trong giai đoạn này, quy trình đánh giá được định hướng phát triển hơn, dựa trên mục tiêu (dựa trên hiệu suất), mang tính tham gia và cởi mở thay vì được xem là một quy trình bảo mật. Hệ thống tập trung vào việc lập kế hoạch hiệu suất, đánh giá và phát triển nhân viên bằng cách áp dụng phương pháp tiếp cận có hệ thống.

   Trong toàn bộ quá trình, người được đánh giá (nhân viên) và cán bộ báo cáo cùng nhau quyết định các lĩnh vực kết quả chính vào đầu năm và xem xét lại sau mỗi sáu tháng. Trong giai đoạn đánh giá, nhiều vấn đề như các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất, nhu cầu đào tạo của nhân viên, mục tiêu mới và cả đánh giá đã được thảo luận với người được đánh giá trong một môi trường hợp tác.

   Giai đoạn này là sự thay đổi đáng hoan nghênh trong lĩnh vực quản lý hiệu suất và nhiều tổ chức đã thành lập một phòng nhân sự mới để giải quyết các vấn đề phát triển của tổ chức.

5. Giai đoạn thứ năm: Giai đoạn này được đánh dấu bằng sự trưởng thành trong cách tiếp cận giải quyết vấn đề của nhân viên. Công ty tập trung nhiều hơn vào hiệu suất và chú trọng vào phát triển, lập kế hoạch và cải tiến. Việc xây dựng văn hóa, đánh giá đội ngũ và thành lập các nhóm chất lượng để đánh giá sự cải thiện năng suất chung của nhân viên được đặc biệt coi trọng.

Hệ thống quản lý hiệu suất vẫn đang trong quá trình phát triển và trong tương lai gần, người ta có thể mong đợi một hệ thống khách quan và minh bạch hơn nhiều.