Việc xác định các mục tiêu hiệu suất có thể rất hữu ích vì nó xác định các kỳ vọng về hiệu suất. Các mục tiêu được viết ra và có thể kiểm chứng sẽ hữu ích hơn nhiều nếu chúng được SMART trong tự nhiên có nghĩa là Cụ thể, Có thể đo lường, Có thể đạt được, Thực tế và Có giới hạn thời gian. Nhiều tổ chức đặt ra mục tiêu và mục đích thông qua một quy trình chính thức được gọi là Quản lý theo Mục tiêu (MBO) là cách tiếp cận có tổ chức và có hệ thống để xác định các mục tiêu của tổ chức và thực hiện chúng trong phạm vi các nguồn lực sẵn có.

Mục tiêu chính của phương pháp này là cải thiện hiệu suất tổ chức bằng cách kết nối các mục tiêu của tổ chức với các mục tiêu cá nhân ở mọi cấp độ và đạt được các mục tiêu đó trong một khung thời gian quy định. Hệ thống bao gồm việc giám sát và phản hồi liên tục để cải thiện chất lượng kết quả.

Người đề xuất chính của hệ thống MBO là Peter F. Drucker vào năm 1954 trong cuốn sách có tựa đề "Thực hành quản lý". GE là tổ chức đầu tiên áp dụng phương pháp MBO để xác định mục tiêu.

Trọng tâm chính của phương pháp này là kêu gọi sự tham gia của tất cả các nhà quản lý vào quá trình đặt mục tiêu, lập kế hoạch chiến lược và triển khai một loạt các hệ thống hiệu suất giúp tổ chức đi đúng hướng.

Nhìn chung, có thể coi quá trình thiết lập mục tiêu là một phần quan trọng của quá trình quản lý hiệu suất vì nó xác định và quản lý kỳ vọng bằng cách thiết lập sự hiểu biết của người giữ vai trò về những gì cần đạt được và đồng thời đóng vai trò là điểm tham chiếu trong suốt thời gian đánh giá hiệu suất.

Mục tiêu có thể được phân loại rộng rãi theo các tiêu đề sau:

1. Mục tiêu công việc: Đây là những lĩnh vực kết quả chính trong hồ sơ vai trò của một nhân viên, không chỉ giải thích những việc cần làm mà còn lý do tại sao công việc đó phải được thực hiện. Ví dụ: chủ động phản hồi các khiếu nại và thắc mắc của khách hàng để tối đa hóa sự hài lòng của họ.

   Mục tiêu công việc hiệu quả xác định rõ ràng một hoạt động về mặt kết quả hoặc tiêu chuẩn cần đạt được. Ví dụ, Tata Steel, để chuyển đổi thành một tổ chức tăng trưởng, đã liên kết các lĩnh vực kết quả chính với chiến lược doanh nghiệp ở mọi cấp độ trong mô-đun quản lý hiệu suất.

   Tổ chức khen thưởng và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho những nhân viên hoàn thành tốt công việc. Bằng cách này, tổ chức quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên bằng cách tập trung vào các mục tiêu công việc hoặc KRA.

2. Mục tiêu: Đây là những kết quả có thể đo lường được bằng các thuật ngữ định lượng như sản lượng, thu nhập, giảm chi phí, dịch vụ cung cấp, v.v.

3. Nhiệm vụ/Dự án: Đây là những mục tiêu có thời hạn và phải được hoàn thành trong khung thời gian cụ thể hoặc có thể hoàn thành theo từng giai đoạn.

4. Các thông số hành vi: Các thông số hành vi thường được đặt ra trong khuôn khổ năng lực, được xác định là những hành vi mong muốn và không mong muốn, có thể hữu ích trong quá trình lập kế hoạch và đánh giá hiệu suất. Ví dụ, Infosys nhấn mạnh việc chỉ tuyển dụng những ứng viên thể hiện khả năng học hỏi cao và đồng thời sở hữu những năng lực đặc biệt như kỹ năng phân tích, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng giải quyết vấn đề.

5. Giá trị: Mục tiêu có thể là thúc đẩy mọi nỗ lực của nhân viên và đội ngũ quản lý để duy trì các giá trị cốt lõi của công ty. Tại FedEx, tổ chức đề cao giá trị tối đa hóa sự hài lòng của nhân viên để thúc đẩy sự hài lòng của khách hàng.

6. Cải thiện hiệu suất: Mục tiêu này hướng đến việc hiện thực hóa hiệu suất được cải thiện bằng cách tập trung toàn bộ sự chú ý vào việc đạt được kết quả tốt hơn. Mục tiêu này được nêu bật trong các kế hoạch cải thiện hiệu suất của nhân viên, mô tả các bước hoặc biện pháp mà quản lý và nhân viên có thể cùng nhau áp dụng để đạt được hiệu suất tối ưu.

   Hãng hàng không South West mong muốn cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên bằng cách cung cấp cho họ chương trình đào tạo phù hợp để xử lý các yêu cầu của công việc, trả lương thỏa đáng và duy trì động lực để họ giành được lòng trung thành.

7. Mục tiêu phát triển: Các mục tiêu này được nêu bật trong các kế hoạch phát triển cá nhân và bao gồm nhiều lĩnh vực phát triển khác nhau cho nhân viên, có thể giúp nâng cao kỹ năng và trình độ kiến ​​thức của nhân viên.

   Tại GE, đào tạo và phát triển là một quá trình liên tục nhằm phát triển năng lực của nhân viên và đầu tư vào cả các chương trình đào tạo nội bộ lẫn chương trình phát triển. Bên cạnh đó, công ty còn tài trợ cho nhân viên tham gia các khóa học MBA tại các trường đại học danh tiếng.

Điều kiện tiên quyết cho một mục tiêu tốt

• Một mục tiêu tốt phải chính xác và được xác định rõ ràng.
• Phải phù hợp với các giá trị của tổ chức.
• Phải đáp ứng tiêu chí đo lường theo các điều khoản định lượng.
• Nên có tính thử thách để khuyến khích hiệu suất tốt hơn và đạt được các tiêu chuẩn cao hơn.
• Phải có thể đạt được và nằm trong phạm vi khả năng của cá nhân.
• Phải có sự đồng thuận của người quản lý và nhân viên liên quan.
• Phải có giới hạn thời gian và nhấn mạnh vào kết quả của nhóm.