ข้อเสนอแนะหลังการประเมินหรือการประเมินผลในรูปแบบใดๆ จะช่วยสะท้อนข้อมูลเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของผู้สมัครให้ทราบ และยังช่วยเริ่มต้นกระบวนการเรียนรู้ในตัวผู้สมัครอีกด้วย

จำเป็นต้องมีการสนทนาที่เป็นกลาง โปร่งใส และเคารพซึ่งกันและกันระหว่างการให้ข้อเสนอแนะ เพื่อเน้นย้ำประเด็นที่ผู้เข้าร่วมต้องดำเนินการ.

การให้ข้อเสนอแนะไม่ใช่เรื่องง่าย แม้แต่กับที่ปรึกษาภายนอกที่ทำการประเมินภายในองค์กร และเมื่อมีการประเมินภายใน กระบวนการให้ข้อเสนอแนะต้องได้รับการจัดการอย่างละเอียดอ่อนจึงยิ่งมีความสำคัญมากขึ้น

แน่นอนว่าไม่ได้หมายความว่าประเด็นต่างๆ ที่กล่าวถึงแง่ลบของบุคลิกภาพของผู้สมัครจะไม่ได้รับการพูดถึง และไม่จำเป็นต้องพูดจาหวานๆ หรือปกปิดไว้ด้วย

มีข้อควรพิจารณาบางประการที่สามารถใช้เป็นแนวทางให้กับผู้ประเมินในระหว่างการให้ข้อเสนอแนะ:

• สำนวนที่ใช้ได้ผลดีคือการเปิดเซสชันด้วยการตอบรับเชิงบวก

• นอกจากนี้ยังช่วยให้ทราบถึงความคาดหวังของผู้เข้าร่วมจากเซสชันการให้ข้อเสนอแนะ และยังทำหน้าที่เป็นเข็มทิศสำหรับผู้ประเมินอีกด้วย

• ผู้ประเมินจะต้องเจาะจงมากและยึดตามพารามิเตอร์หรือความสามารถที่กำหนดไว้ล่วงหน้าเพื่อใช้เป็นข้อมูลอ้างอิง

• ควรยกตัวอย่างเมื่อใดก็ตามที่เป็นไปได้เพื่อช่วยให้ผู้เข้าร่วมเข้าใจได้ดีขึ้น

• การมีส่วนร่วมของผู้เข้าร่วมเป็นสิ่งสำคัญ ข้อเสนอแนะจะต้องเป็นการสนทนา ไม่ใช่การพูดคนเดียว ซึ่งหมายความว่าผู้เข้าร่วมควรได้รับโอกาสในการพูดคุยเกี่ยวกับความปรารถนาในอาชีพ แรงจูงใจ ประสบการณ์การประเมิน ฯลฯ

• ผู้ประเมินต้องอดทนและแสดงทักษะการฟังที่ดีเพื่อสร้างความไว้วางใจและความสัมพันธ์ที่จำเป็นกับผู้เข้าร่วม

• ผู้เข้าร่วมควรได้รับอนุญาตให้อธิบายเจตนาเบื้องหลังการกระทำและความคิดเห็นที่แตกต่างของตนเมื่อใดก็ตามที่เหมาะสม

• ผู้ประเมินควรหลีกเลี่ยงการให้คำชี้แจงเชิงตัดสิน คำชี้แจงของพวกเขาจะต้องชี้แนะมากกว่าที่จะระบุเป็นความจริงแน่นอน

ผู้ให้ข้อเสนอแนะต้องจำไว้ว่าข้อเสนอแนะยังเป็นกลไกการเรียนรู้สำหรับผู้คนด้วย เราอาจอ้างอิงถึง โจฮารี วินโดว์, ที่นี่:

ข้อเสนอแนะควรมุ่งเป้าไปที่การให้ผู้เข้าร่วมรับรู้ทั้งจุดแข็งและจุดพัฒนา ควรส่งเสริมการทบทวนตนเอง ช่วยให้ผู้เข้าร่วมสามารถอนุมานและสรุปผลได้.

คนเราเก่งมากในการซ่อนความรู้สึกเจ็บปวดและเสียใจ แต่ภายใต้หน้ากากนั้นกลับซ่อนเร้นความท้อแท้และหมดกำลังใจเอาไว้

ตัวอย่างเช่น ผู้เข้าร่วมบางคนอาจเริ่มคิดว่า "ถ้าฉันเป็นแบบนั้น ฉันจะไปถึงจุดที่ต้องการได้จริงหรือ" หรือ "พวกเขาคิดแบบนี้กับฉันหรือเปล่า" สถานการณ์เช่นนี้จำเป็นต้องได้รับการจัดการข้อเสนอแนะอย่างระมัดระวัง มิฉะนั้น อาจกลายเป็นหนทางสู่ความหงุดหงิดได้

หากไม่มีระดับความไว้วางใจที่ต้องการระหว่างผู้ประเมินและผู้เข้าร่วม การอำนวยความสะดวกในการอภิปรายข้อเสนอแนะก็จะกลายเป็นเรื่องยากมาก และวัตถุประสงค์ก็จะล้มเหลว

หากผู้ประเมินแบ่งปันผลลัพธ์และข้อเสนอแนะกับผู้เข้าร่วมโดยไม่อนุญาตให้มีการอภิปรายหรือแสดงความคิดเห็น เซสชันการให้ข้อเสนอแนะก็จะกลายเป็นเรื่องวุ่นวาย

หากผู้เข้าร่วมไม่แบ่งปันความหวัง ความปรารถนา หรือมุ่งมั่นอย่างแท้จริงต่อการดำเนินการพัฒนาของตน ความก้าวหน้าใดๆ จะไม่สามารถเกิดขึ้นได้

ผู้เข้าร่วมบางคนอาจปฏิเสธที่จะยอมรับการสังเกตและข้อมูลที่ผู้ประเมินให้ไว้อย่างโจ่งแจ้ง และอาจหาเหตุผลมาสนับสนุนพฤติกรรมของตนเอง รวมไปถึงตั้งคำถามต่อกระบวนการประเมินทั้งหมดด้วย

ตัวอย่างเช่น “แบบฝึกหัดเหล่านี้ไม่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์การทำงานของฉัน” หรือ “ฉันทำงานในอุตสาหกรรม XYZ และนี่ไม่ใช่กรณีนั้น” หรือ “นี่เป็นเพียงแบบฝึกหัดที่เราทำ งานจริงแตกต่างกันมาก”

นี่เป็นความพยายามที่จะปิดกั้นการสนทนาเกี่ยวกับการตรวจสอบผลการปฏิบัติงานของพวกเขา

อายุและโปรไฟล์ประชากรของผู้เข้าร่วมยังส่งผลอย่างมากต่อการรับรู้และความคาดหวังจากผู้ประเมินอีกด้วย

ผู้เข้าร่วมที่มีอายุมากกว่า มีประสบการณ์มากกว่า และอาวุโสกว่าจะรู้สึกเปราะบางเมื่อถูกผู้รุ่นน้องหรือเพื่อนร่วมงานภายในสังเกต

ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีการวางแผนอย่างมากก่อนการรับฟังความคิดเห็น การที่ผู้ประเมินสามารถทราบประวัติของผู้เข้าร่วมได้ล่วงหน้าจะเป็นประโยชน์อย่างยิ่ง เพราะจะช่วยให้สามารถดำเนินการสนทนาให้ข้อเสนอแนะได้อย่างเหมาะสมในภายหลัง

และท้ายที่สุด สิ่งสำคัญคือต้องจำหลักการพื้นฐานของการมองเพศชายเป็นเพศหญิงที่ผู้ใหญ่เรียนรู้หากพวกเขาพบว่าการเรียนรู้นั้นเกี่ยวข้องกับสิ่งที่พวกเขาทำ

สิ่งสำคัญคือการเชื่อมโยงข้อเสนอแนะกับงานประจำวันของผู้เข้าร่วม และยังสามารถสรุปได้ว่าการปรับปรุงสามารถส่งผลดีต่องานของพวกเขาได้อย่างไรด้วย

สิ่งนี้ช่วยให้มีการยอมรับข้อเสนอแนะมากขึ้น