Att definiera prestationsmålen kan vara mycket användbart eftersom det definierar prestationsförväntningarna. Mål som är nedskrivna och verifierbara kan vara mycket mer användbara om de är SMART i naturen vilket betyder Specifik, mätbar, uppnåelig, realistisk och tidsbundenMånga organisationer sätter upp mål och syften genom en formell process som kallas Målstyrning (MBO) vilket är ett organiserat och systematiskt tillvägagångssätt för att definiera organisationsmål och förverkliga dem inom ramen för tillgängliga resurser.

Huvudsyftet med denna metod är att förbättra organisationens resultat genom att anpassa organisationens mål till de individuella målen på alla nivåer och uppnå dessa mål inom en föreskriven tidsram. Systemet innefattar kontinuerlig övervakning och feedback för att förbättra kvaliteten på resultatet.

Den främsta förespråkaren för MBO-systemet var Peter F Drucker år 1954 i sin bok med titeln "The Practice of Management". GE var den första organisationen som antog MBO-metoden för att definiera mål.

Huvudfokus för denna metod ligger på att bjuda in alla chefer till deltagande i målsättningsprocessen och den strategiska planeringen samt att implementera en rad prestationssystem som hjälper en organisation att hålla sig på rätt väg.

Sammantaget kan man betrakta målsättningsprocessen som en viktig del av prestationsstyrningsprocessen eftersom den definierar och hanterar förväntningar genom att etablera en förståelse hos rollinnehavaren om vad som måste uppnås och samtidigt fungerar som en referenspunkt under prestationsbedömningsperioden.

Målen kan i stort sett delas in under följande rubriker:

1. Arbetsmål: Dessa är de viktigaste resultatområdena i en anställds rollprofil som inte bara förklarar vad som måste göras utan också varför ett jobb måste utföras. Till exempel, svara proaktivt på kundklagomål och frågor för att maximera kundnöjdheten.

   Effektiva arbetsmål definierar tydligt en aktivitet i termer av resultat eller standarder som ska uppnås. Till exempel, för att omvandla sig till en tillväxtorganisation, anpassar Tata Steel de viktigaste resultatområdena till företagsstrategin på alla nivåer i sin prestationsstyrningsmodul.

   Organisationen belönar och erbjuder karriärmöjligheter till de anställda som presterar bra i sina jobb. På så sätt styr organisationen sina anställdas prestationer genom att fokusera på arbetsmål eller KRA:er.

2. mål: Det här är resultat som kan mätas i kvantifierbara termer som output, intäkter, kostnadsminskningar, levererad tjänst etc.

3. Uppgifter/Projekt: Dessa är mål som har en tidsfrist och ska uppnås inom en viss tidsram eller kan slutföras i faser.

4. Beteendeparametrar: Beteendeparametrar anges normalt inom kompetensramverken, identifierade som önskvärda och oönskade beteenden som kan vara användbara i processen för prestationsplanering och -granskning. Infosys betonar till exempel att endast rekrytera de kandidater som uppvisar en hög grad av inlärningsförmåga och samtidigt besitter speciella kompetenser som analytiska färdigheter, kommunikationsförmåga och problemlösningsförmåga.

5. värden: Målet kan vara att driva alla anställdas och ledningsgruppens ansträngningar för att upprätthålla företagets kärnvärden. Inom FedEx förespråkar organisationen värdet av att maximera medarbetarnöjdheten för att främja kundnöjdhet.

6. Prestandaförbättring: Detta mål syftar till att uppnå förbättrad prestation genom att rikta all uppmärksamhet mot att uppnå bättre resultat. Detta mål framhävs i medarbetarnas prestationsplaner, som beskriver vilka steg eller åtgärder som gemensamt kan vidtas av chefer och medarbetare för optimal prestation.

   South West Airlines strävar efter att förbättra sina anställdas prestationer genom att ge dem lämplig utbildning för att hantera arbetsutmaningarna, ge dem fördelaktiga kompensationer och hålla dem motiverade att vinna deras lojalitet.

7. Utvecklingsmål: Dessa mål lyfts fram i de personliga utvecklingsplanerna och inkluderar de olika utvecklingsområdena för en anställd som kan bidra till att förbättra en anställds färdigheter och kunskapsnivåer.

   Inom GE är utbildning och utveckling en kontinuerlig process för att utveckla de anställdas kompetenser och man investerar i både interna utbildningsprogram och utvecklingsprogram. Utöver detta sponsrar företaget även sina anställda för MBA-kurser vid välrenommerade universitet.

Förutsättningar för ett bra mål

• Ett bra mål bör vara precist och väldefinierat.
• Bör vara i linje med organisationens värderingar.
• Måste uppfylla mätbarhetskriteriet i kvantifierbara termer.
• Borde vara en utmaning att uppmuntra bättre prestationer och uppnående av höga standarder.
• Bör vara uppnåeligt och ligga inom ramen för en individs förmåga.
• Bör överenskommas ömsesidigt mellan chef och berörd medarbetare.
• Måste vara tidsbunden och fokusera på teambaserade resultat.