Med de ständigt föränderliga och diversifierande affärsutmaningarna har även tillvägagångssättet för personalhantering genomgått ett paradigmskifte. Den konkurrensfördel som uppnås genom teknologi, nya produkter och information är kortlivad och avdunstar kraftigt. Det enda som kvarstår som skiljer oss från konkurrenterna är de anställdas kompetens och bidrag.

Organisationsledningen spelar därför en viktig roll eftersom de direkt påverkar organisationens resultat och människor. Ett väldefinierat och enhetligt kompetensramverk är det första steget mot en organiserad strategi för organisationens personalledning.

Det finns ett ständigt behov av att öka effektiviteten och skapa och leverera värde i varje transaktion. Det är absolut nödvändigt att ett mer vetenskapligt tillvägagångssätt, som kompetenser, används för att definiera och förstå den kunskap, de färdigheter och den attityd som krävs för att utföra ett arbete effektivt. Att utvärdera en anställds prestation baserat på fördefinierade kompetenser och deras beteendeindikatorer kallas i sin tur kompetensbaserad bedömning..

Det preliminära villkoret för en kompetensbaserad bedömning är ett väldefinierat kompetensramverk för organisationen. Helst bör kompetensramverket vara i linje med organisationens långsiktiga mål och dess vision och uppdrag. Dessa kompetenser behöver sedan tolkas i samband med de uppgifter som utförs av anställda på olika nivåer, så en kompetens som främjar lagarbete kommer att definieras annorlunda för en högre ledare som COO och skulle vidare behöva kontextualiseras för en juniorchef.

Kompetenserna är som Polstjärna för organisationen, särskilt de högre cheferna, och fungera som en ständig kontroll för medarbetarna att styra och omdirigera sina ansträngningar för att ge specifika resultat. Eftersom kompetenser kan bedömas och analyseras ger det en ganska objektiv utvärdering av en medarbetares prestation.

Det bästa med kompetenser är att de kan läras in, till skillnad från personlighetsdrag som är karakteristiska för en individ. Om organisationen identifierar kriterier som är avgörande för dess framgång i form av kärnkompetenser, kan de överföras till hela organisationen.

Att ha ett kompetensramverk och bedömningar baserade på det ger en heltäckande bild av organisationens kompetenskarta, utvecklingsbehov och potentiella ledare, och definierar därmed tillvägagångssättet för effektiv talanghantering.

Ur medarbetarnas perspektiv får de en bättre förståelse för den potentiella utvecklingen i sina karriärer, vilket ytterligare stärker deras engagemang i organisationen.

Inom den kompetensbaserade bedömningsmetoden kan organisationer hitta en strukturerad modell för att integrera sina ledningsmetoder. En systematisk metod som denna kan bidra till att tydligt definiera organisationens prioriteringar och anpassa personalstrategierna för att skapa och bygga vidare på viktiga beteenden som är önskvärda och som skulle belönas. Det gör också enskilda medarbetare ansvariga och ansvariga för sina prestationer, lärande och utveckling, samtidigt som det skapar en kultur av transparens.

Och viktigast av allt Kompetensbaserade bedömningar går ett steg längre för att förstå individens och organisationens lämplighet för att fatta korrekta anställningsbeslut, vilket är utgångspunkten för medarbetarens livscykel i organisationen..