Ett kompetensramverk är en omfattande struktur som beskriver olika kompetenser med dess specifika uppsättning beteendeindikatorer och mätkriterier..

De flesta organisationer har sina egna distinkta kompetensramverk som överensstämmer med deras visioner, uppdrag och långsiktiga och kortsiktiga organisationsmål.

Det finns vissa tydliga fördelar med kompetensramverket för organisationerna:

1. En gemensam förståelse för kritiska framgångsfaktorer och önskade beteenden inom organisationen

2. Integrering av organisationsprocesser med kompetenser hjälper till att tolka helhetsproblem i det dagliga arbetet [t.ex. situationen för en ny produktlansering och kompetensen Kundfokus värderas av organisationen]

3. Bättre ledning och effektiva beslut gällande kostnadsintensiva processer som urval, anställning och befordringar

4. Bedömning, feedback och kommunikation gällande prestationer standardiseras, vilket underlättar en gemensam kultur

Generellt sett har kompetenser beteendeindikatorer som sina byggstenar, relaterade beteenden grupperas under en kompetens och liknande kompetensteman grupperas ytterligare tillsammans för att bilda kluster.

Helst ett kluster av 8–12 kompetenser befinns vara tillräckligt men man kan också stöta på ramverk som innehåller fler än 15 kompetenser.

Viktiga punkter att beakta vid utveckling av ett kompetensramverk:

• Beskrivningen bör vara så specifik som möjligt för att undanröja eventuella tvetydigheter.

• Språket behöver vara enkelt för att en större publik ska kunna förstå det.

• Strukturen måste vara enkel och logisk

• Ramverket bör vara relevant för alla som använder det och påverkas av det.

• Ramverket bör ta hänsyn till oväntade förändringar som kan påverka organisatoriska transaktioner, vilket innebär att det tydligt bör beskriva de beteenden som beskriver hur de anställda ska utföra sina uppgifter inom kort och medellång sikt.

• Det bör inte förekomma någon duplicering eller upprepning av beteenden inom ramverket.

• Beteendena bör vara distinkta och beskriva endast en aspekt eller ett beteende. Kombinationen av två aspekter kan leda till en situation där en individ kan vara bra på den första aspekten men dålig på den andra.

Låt oss titta på ett exempel på ett kompetensramverk för en VD för en SBU:

Observerar du betygsskalan i diagrammet ovan? Den går från ett beteende som visas som är ineffektivt eller behöver utveckling till ett beteende som är mycket effektivt. Ovanstående sätt att mäta kompetens kallas Beteendeförankrad skattningsskala eller BARS.

BARS är inget annat än beskrivningen av beteenden för ineffektiv och effektiv prestation som visas ovan, vilka, när de visas av deltagaren eller personen under observation i övningar som rollspel, presentationer eller strukturerade intervjuer, sedan förankras eller placeras vid lämplig punkt på skalan.

Måtten och beskrivningarna av skalorna utvecklas genom en omfattande process av arbetsanalys med hjälp av metoder som kritisk incidentteknik, strukturerade intervjuer etc.

Skalan varierar vanligtvis från 3-5 men kan i sällsynta fall gå upp till 7, vilket blir komplext och svårt att använda och därför undvikbart.

Ett kompetensramverk kan utvecklas från grunden på en plats där det inte finns, eller så kan ett befintligt ramverk utökas för att göra det mer användbart. Hur som helst kan det vara bra att överväga följande:

• Medarbetarnas engagemang i utvecklingen av ramverket, vilket skapar engagemang och ägarskap.

• Hålla människor välinformerade om utvecklingen samtidigt som man förklarar målen och orsakerna bakom dem

• Identifiera och skapa kompetenser som är relevanta för organisationen

Med ett robust kompetensramverk och HR-processer i linje med ramverket ger det en organisation en konkurrensfördel på den dynamiska arbetsmarknaden och underlättar organisationens varumärke som arbetsgivare.