Både bedömnings- och utvecklingscenter använder ett antal simuleringstekniker för att utvärdera kompetenser, men alla andra ansträngningar för kompetensbedömning kan också använda samma metoder eller leta efter andra lämpliga sätt att utvärdera beteenden.

Det skulle vara intressant att utforska lite om några av de mest använda metoderna och bästa praxisen för bedömningar i organisationer över hela världen.

Den första och enklaste metoden är den att observera kandidaten i arbeteDen naturliga arbetsmiljön gör att kandidaterna avslappnas mycket och de visar sina arbetsrelaterade kompetenser på ett avslappnat sätt utan den vanliga oro som följer med bedömningar.

Detta gör observatörernas jobb enkelt, samtidigt som de får konkreta och relevanta exempel på beteenden som kan bedömas samtidigt, eftersom de kan se dem i handling.

Strukturerade intervjuer är en annan populär metod som är öppna frågor som ställs till kandidaten och som hjälper till att utforska en viss arbetsrelaterad kompetens bättre.

Det sker genom att ställa mycket specifika frågor om en tidigare prestation, som kandidaten anger som exempel på en kompetens, och observatören försöker fastställa kompetensen genom att ställa frågor om den. Ett litet manus skulle hjälpa till att förstå bättre:

Observatör: Kan du berätta om en händelse eller ett exempel från ditt arbetsliv där du visade kompetensen att engagera och inspirera andra?

Kandidat: Ja, förra året när jag var stationerad i XYZ-gruvorna i södra Indien, drev vi ett grönt initiativ för organisationens räkning där vi planterade runt 1000 plantor i skogsområdet runt gruvorna.

Observatör: Vem hade föreslagit idén? På vilken nivå var ni involverade? Stötte ni på några problem? Hur hanterade ni dem? Vad tror ni var ert teams reaktion på initiativet? Var det någon som motsatte sig detta? Hur lyckades ni skapa stöd för projektet? Etc.

Listan med frågor kan vara lång, men observatören måste i huvudsak framhäva det faktum att om en kompetens eller ett beteende visas, finns det också en väldefinierad avsikt bakom det.

Nästa bedömningsmetodik som är värd att utforska är simuleringsövningarEftersom dessa övningar representerar situationer från kandidatens arbetsliv kan de lätt relatera till det och därför visas arbetsrelaterade relevanta beteenden. Några av de viktiga verktyg som används under simuleringsövningar är:

• Rollspel- Att använda rollspel i simuleringsövningar avslöjar mycket information om beteendena.

  Rollspelet kan innehålla en liten beskrivning av en situation som ges till deltagaren och liknande information ges till observatören, men observatörerna får vissa ledande frågor som hjälper till att framkalla de beteenden som ska observeras.

  Det är också en bra idé att videoinspela rollspelet som kan spelas upp senare under washouts med andra observatörer för att tydligt identifiera specifika beteenden.

  I vissa konservativa organisationer skrivs rollspel ordagrant istället för rollspel, vilket också tjänar samma syfte att dokumentera beteendena för senare referens.

• I korgen- Den innehåller i grunden några e-postmeddelanden, PM och annan information som kandidaten måste fatta beslut utifrån efter lämplig prioritering. Det är en tidsbegränsad övning och om den genomförs som en detaljerad skriftlig övning måste kandidaterna också förklara orsaken bakom sina beslut.

• Fallstudie- En fallstudie för bedömningsändamål kan definieras som detaljerad information om de olika aspekterna av en organisation, person eller situation beroende på de kompetenser som ska bedömas och har vissa problematiska teman som löper igenom den.

  Kandidaten är skyldig att noggrant analysera olika relevanta aspekter av problemen och frågeställningarna och dra en slutsats om dessa med en logisk motivering för att stödja sina beslut.

Psykometriska bedömningar/Anlagstester är en annan populär metod för att inte bara bedöma kompetenser utan också förstå kandidaternas styrkor, personlighetstyper och motivation.

Det finns psykometriska tester som mäter specifika kompetenser som lagarbete, säljinriktning, emotionell kvot etc. Kognitiva förmågetest ger bra information om aspekter som konceptuell problemlösning, affärsmässig och ekonomisk skicklighet etc.

I takt med att synen på kompetenser förändras, genomgår även sättet de kan bedömas några förändringar, nya metoder som Värderande undersökning och utvecklingsdialog med kandidaten antas också för att förstå och utvärdera deras styrkor och svagheter och även som metoder för att hantera prestationsproblem och ge feedback.

Låt oss förstå koncepten bakom dessa två termer. Som man kan utläsa av termen Uppskattande förfrågan, Det är i grunden en process som fokuserar på det positiva eller styrkorna hos en person.

Tanken är att om man fokuserar på de positiva upplevelserna är det lättare att identifiera människors styrkor, vilket sedan gör det lättare att prata om svagheter och utvecklingsområden i efterhand.

A Utvecklingsdialog är en enskild diskussion mellan en chef och en underordnad eller kan till och med äga rum mellan en observatör och en kandidat. Den täcker områden som karriärmål, motivationer och ambitioner, utvecklingsbehov etc.