Un proces de management al performanței implică o evaluare sau o analiză a ceea ce a fost realizat și formează o bază pentru planificarea carierei, dezvoltarea potențială, acordurile de performanță și planurile de dezvoltare, cum ar fi Douglas McGregor a sugerat că accentul ar trebui pus pe analiză și nu pe evaluare.

Procesul de management al performanței este orientat spre viitor. Evaluările performanței depind de capacitatea de a judeca o performanță, care depinde în continuare de specificarea unor standarde clare și de evitarea proiecțiilor inutile.

Evaluările perfecte nu pot fi niciodată complet realitate și sunt susceptibile la diverse erori sau probleme, cum ar fi efectul de halo, care înseamnă că managerul dobândește o tendință de a generaliza puține experiențe cu celelalte aspecte ale performanței și problemele de percepție slabă, selectivitate și interpretare deficitară. Pentru depășirea acestor probleme, se pot adopta următoarele măsuri corective:

• Asigurarea faptului că toți managerii și angajații înțeleg conceptul de performanță și învață să diferențieze între performanțele bune și cele mai puțin bune.
• Încurajarea managerilor să definească și să convină asupra standardelor și să stabilească diferite măsuri de eficacitate.
• Instruirea managerilor pentru a-și baza evaluările și judecățile după o analiză atentă a datelor relevante.

Diferitele tehnici care pot fi adoptate pentru evaluarea performanței angajaților dintr-o organizație sunt:

1. O analiză holistică a performanței: Susținătorii acestei abordări consideră că managementul performanței se rezumă la analizarea performanței, în loc de evaluarea acesteia. Această tehnică își propune să ajungă la un acord pentru acțiuni sau dezvoltări viitoare, după analizarea atentă a punctelor forte sau a posibilelor puncte slabe. Puține organizații precum BP Amoco implementează această metodă de evaluare a performanței pentru a oferi feedback personalului în ceea ce privește performanța.

2. Evaluare narativă: Aceasta se prezintă sub forma unui rezumat scris al opiniilor despre diferitele niveluri de performanță atinse și este, în mod normal, pregătit de către manageri. Această tehnică duce lipsă de consecvență în criteriile utilizate pentru evaluări, deoarece manageri diferiți vor lua în considerare aspecte diferite ale performanței.

3. evaluări: Multe organizații precum ICICI Bank și GE utilizează evaluări pentru a evalua performanța angajaților lor în luarea deciziilor legate de salarizare. Prin această metodă, calitatea performanței sau nivelul de competență atins de un angajat într-o anumită abilitate poate fi evaluat prin evaluarea acesteia pe o scală în funcție de anumiți parametri care pot fi calitativi (comportamentali) sau cantitativi. Întrucât performanța este un concept subiectiv, este dificil să se obțină consecvență în evaluările oferite de diferiți manageri. Instruirile regulate și evaluările inter pares pot ajuta la promovarea consecvenței evaluărilor.

4. Distribuție forțată: În această metodă, managerul este obligat să își ofere evaluările conform modelului unei curbe normale. Această tehnică se bazează pe presupunerea de bază că nivelurile de performanță ale angajaților se încadrează într-o distribuție statistică normală.

5. Clasament forțat: În cadrul acestei metode, angajaților li se atribuie un clasament pe baza unor categorii. Întrucât conceptul de performanță este vag, clasamentele ar trebui să fie însoțite de date semnificative privind performanța.

6. Sisteme de cote: Sistemul de cote specifică distribuția ratingurilor și ajustează în consecință ratingurile managerilor după un eveniment pentru a asigura îndeplinirea cotei pentru fiecare nivel.

Evaluarea performanței este un proces foarte important, dar totodată foarte dificil. O combinație a diferitelor metode de evaluare poate da rezultate bune.