În mediul de afaceri actual, marcat de concurență acerbă și globalizare, practicile bazate pe competențe au câștigat multă atenție din partea organizațiilor contemporane. Acestea își propun să atingă o performanță optimă pe termen lung prin dezvoltarea continuă a abilităților și competențelor angajaților.

Sistemele de management bazate pe competențe sunt în principal sisteme de management al performanței centrate pe angajați și se concentrează pe modul în care o organizație atinge performanța dorită.Prin alinierea competențelor în cadrul managementului performanței, supervizorii oferă feedback angajaților cu privire la obiectivele de performanță atinse și la modul în care a fost efectuată munca.

Sistemele de management al performanței axate pe competențe pot servi drept instrument util pentru a ajuta angajații să înțeleagă așteptările de performanță și să își îmbunătățească competențele. Managementul bazat pe competențe este de natură strategică și influențează aproape fiecare domeniu al managementului capitalului uman, de la angajarea unui angajat până la pensionare. Acesta vizează standardizarea și integrarea tuturor activităților de resurse umane, bazându-se pe competențe care susțin îndeplinirea obiectivelor organizaționale.

De exemplu, Maruti Udyog Limited care a fost o societate mixtă cu Suzuki din Japonia a realizat necesitatea alinierii strategiilor de resurse umane cu strategiile corporative prin conectarea hărții competențelor cu principalele sisteme de resurse umane.

Dereglementarea din India din 1998 a redus drastic cota de piață a Maruti, care anterior era liderul incontestabil în industria auto. Reforme precum cartografierea competențelor, rotația locurilor de muncă, îmbunătățirea sistemului de evaluare, inițiativele de implementare a unui sistem transparent de feedback și comunicare, definirea clară a profilurilor posturilor și a responsabilităților acestora și multe altele, au îmbunătățit competitivitatea Maruti.

Sistemele de management al performanței se bazează pe competențele personale care disting persoanele cu performanțe ridicate de cele medii, iar competențele personale derivă din valorile și competențele de bază ale unei organizații (Reagan, 1994).

În conformitate cu Collins și Porras (1996)Organizațiile care utilizează sisteme bazate pe competențe de bază sunt considerate performanțe ridicate sau vizionare.

Competențele sunt în primul rând specificații ale postului care se referă la cunoștințele, abilitățile și abilitățile unui individ, care definesc atât succesul personal, cât și pe cel organizațional (Englemann Roesch, 1996). Aceiași cercetători au enumerat competențele personale ca fiind orientarea spre realizare, munca în echipă, gândirea analitică, construirea de relații, orientarea către serviciul clienți etc.

Competențele individuale determină excelența într-o organizație, deoarece sunt utilizate ca etalon pentru evaluarea și monitorizarea atât a performanței individuale, cât și a celei organizaționale, precum și a eficacității acestora (Antonacopoulou FitzGerald, 1996).

Competențele pot fi integrate în procesul de management al performanței prin oricare dintre cele două modalități:

1. Prin identificarea și definirea competențelor cheie necesare pentru realizarea obiectivelor/scopurilor de performanță: Competențele cheie sunt definite în comun de către manager și angajat în etapa de stabilire a planurilor, scopurilor și obiectivelor de performanță. Aceste competențe sunt evaluate în cele din urmă în perioada de evaluare a performanței, în legătură cu scopurile/obiectivele de performanță realizate de către angajați.

2. Prin identificarea competențelor necesare pentru îndeplinirea postului/rolului unui angajat în procesul de management al performanței: În acest caz, competențele sunt identificate din profilul de competențe din punctul de vedere al rolului sau postului angajatului și includ, de asemenea, obiectivele/scopurile de performanță care urmează a fi revizuite.

   Obiectivele/obiectivele de performanță se referă la ceea ce trebuie realizat pe întreaga perioadă de evaluare, iar competențele abordează modul în care un angajat a atins obiectivul de performanță predeterminat prin demonstrarea unui model de comportament așteptat.

Competențele sunt aliniate în fiecare fază a ciclului de management al performanței. Serviciile de Resurse Umane CPS au conceput un model de Management Strategic al Performanței, prezentat mai jos:

Servicii de Resurse Umane CPS tratează procesul de management al performanței ca o strategie de eliminare a decalajelor, care se concentrează pe viziunea, misiunea și valorile organizației, scopurile și obiectivele agenției, scopurile și obiectivele individuale, precum și pe competențele de bază.

Organizații precum Wipro și InfosysMarii giganți IT din India acordă o importanță deosebită sistemului de management al performanței bazat pe competențe. În cadrul Wipro, procesul de management al performanței începe cu identificarea și evaluarea competențelor critice pentru managementul superior, managementul superior și managementul mediu, pe baza incidentelor critice, a focus grupurilor și a interviurilor riguroase.

Feedback-ul de 360 ​​de grade este utilizat pentru a oferi feedback cu privire la competențele existente ale angajaților, iar pe baza rezultatelor feedback-ului este organizat un program de instruire pentru îmbunătățirea domeniilor deficitare de performanță.

În cele din urmă, pentru fiecare angajat sunt formulate planuri de dezvoltare personală pentru monitorizarea și urmărirea îmbunătățirii competențelor sau seturilor de abilități. Pentru dezvoltarea competențelor, Wipro se concentrează pe gândirea strategică, viziune, construirea unor performanțe remarcabile și orientare globală. Infosys acordă, de asemenea, o importanță deosebită feedback-ului de 360 ​​de grade pentru evaluarea competențelor critice de leadership ale angajaților săi.