O termo gestão de desempenho ganhou importância a partir da época em que as pressões competitivas no mercado começaram a aumentar e as organizações sentiram a necessidade de introduzir um processo abrangente de gestão de desempenho em seu sistema para melhorar a produtividade geral e a eficácia do desempenho.

O processo de o processo de gestão de desempenho evoluiu em várias fases.

1. Primeira fase: A origem da gestão de desempenho remonta ao início da década de 1960, quando os sistemas de avaliação de desempenho estavam em vigor. Durante esse período, Relatórios Confidenciais Anuais (ACR's) que também era conhecido como Registros de serviços de funcionários foram mantidos para controlar o comportamento dos funcionários e esses relatórios forneceram informações substanciais sobre o desempenho dos funcionários.

   Qualquer comentário negativo ou observação no ESR ou ACR costumava afetar negativamente as perspectivas de crescimento profissional de um funcionário. As avaliações eram geralmente feitas com base em dez características, em uma escala de cinco ou dez pontos. Essas características eram conhecimento do trabalho, sinceridade, dinamismo, pontualidade, liderança, lealdade, etc. As observações desses relatórios nunca eram comunicadas aos funcionários e a confidencialidade era mantida em todo o processo. Os funcionários costumavam permanecer em total ignorância devido à ausência de um mecanismo transparente de feedback e comunicação. Esse sistema sofria de muitas desvantagens.

2. Segunda fase: Essa fase continuou do final da década de 1960 ao início da década de 1970, e sua principal característica era que quaisquer observações negativas incorporadas aos relatórios de desempenho eram comunicadas aos funcionários para que pudessem tomar medidas corretivas para superar tais deficiências. Nesse processo de avaliação de desempenho, o responsável pela avaliação costumava ter o poder discricionário de anular as classificações atribuídas pelo responsável pela avaliação. Os funcionários geralmente recebiam uma comunicação formal por escrito sobre as áreas de melhoria identificadas caso a classificação para qualquer característica específica fosse inferior a 33%.

3. Terceira Fase: Nesta fase, o termo ACR foi substituído por avaliação de desempenho. Uma das principais mudanças introduzidas nesta fase foi que os funcionários foram autorizados a descrever suas realizações nos relatórios de desempenho confidenciais. Os funcionários foram autorizados a descrever suas realizações nos formulários de autoavaliação no final de um ano. Além da inclusão das características na escala de classificação, vários novos componentes foram considerados por muitas organizações que poderiam medir a produtividade e o desempenho de um funcionário em termos quantificáveis, como metas alcançadas, etc. Certas organizações também introduziram uma nova seção sobre necessidades de treinamento no formulário de avaliação. No entanto, o elemento de confidencialidade ainda estava sendo mantido e todo o processo continuou a ser orientado ao controle em vez de ser orientado ao desenvolvimento.

4. Quarta Fase: Essa fase começou em meados da década de 1970 e teve origem na Índia, quando grandes magnatas empresariais como Larsen & Toubro, seguidos pelo State Bank of India e muitos outros introduziram reformas significativas nesse campo.

   Nesta fase, o processo de avaliação foi mais orientado para o desenvolvimento, baseado em metas (baseado no desempenho), participativo e aberto, em vez de ser tratado como um processo confidencial. O sistema se concentrou no planejamento de desempenho, na avaliação e no desenvolvimento do funcionário, seguindo uma abordagem metódica.

   Durante todo o processo, o avaliado (funcionário) e o responsável pela elaboração do relatório decidiam conjuntamente sobre as principais áreas de resultados no início do ano e as revisavam a cada seis meses. Durante o período de revisão, diversas questões, como fatores que afetam o desempenho, necessidades de treinamento do funcionário, novas metas e também as classificações, eram discutidas com o avaliado em um ambiente colaborativo.

   Esta fase foi uma mudança bem-vinda na área de gestão de desempenho e muitas organizações introduziram um novo departamento de RH para cuidar das questões de desenvolvimento da organização.

5. Quinta Fase: Esta fase foi caracterizada pela maturidade na abordagem ao lidar com os problemas das pessoas. Foi mais orientada para o desempenho, com ênfase no desenvolvimento, planejamento e melhoria. Foi dada extrema importância à construção da cultura, avaliações de equipe e círculos de qualidade foram estabelecidos para avaliar a melhoria na produtividade geral dos funcionários.

O sistema de gestão de desempenho ainda está evoluindo e, num futuro próximo, pode-se esperar um sistema muito mais objetivo e transparente.