Um processo de gestão de desempenho envolve uma avaliação ou uma análise do que foi alcançado e constitui uma base para o planeamento de carreira, desenvolvimento potencial, acordos de desempenho e planos de desenvolvimento como Douglas Mc. Gregor sugeriu que a ênfase deveria estar na análise e não na avaliação.

O processo de gestão de desempenho é prospectivo. As avaliações de desempenho dependem da capacidade de julgar o desempenho, o que também depende da especificação de padrões claros e da prevenção de projeções desnecessárias.

Avaliações perfeitas nunca se concretizam completamente e estão sujeitas a diversos erros ou problemas, como o efeito halo, que leva o gestor a adquirir a tendência de generalizar poucas experiências com os demais aspectos do desempenho, além de problemas de percepção, seletividade e interpretação deficientes. Para superar esses problemas, as seguintes medidas corretivas podem ser adotadas:

• Garantir que todos os gerentes e funcionários entendam o conceito de desempenho e aprendam a diferenciar entre bons desempenhos e aqueles não tão bons.
• Incentivar os gestores a definir e concordar com os padrões e estabelecer diferentes medidas de eficácia.
• Treinar gerentes para basear suas avaliações e julgamentos após examinar cuidadosamente os dados relevantes.

As diferentes técnicas que podem ser adotadas para avaliar o desempenho dos funcionários de uma organização são:

1. Uma análise holística do desempenho: Os proponentes dessa abordagem acreditam que a gestão de desempenho se resume à análise do desempenho, e não à sua avaliação. Essa técnica visa chegar a um acordo para ações ou desenvolvimentos futuros após uma análise criteriosa dos pontos fortes ou possíveis fraquezas. Poucas organizações, como a BP Amoco, implementam esse método de avaliação de desempenho para fornecer feedback aos funcionários nos pontos em que se destacam.

2. Avaliação narrativa: Trata-se de um resumo escrito das opiniões sobre os diferentes níveis de desempenho alcançados e normalmente é preparado pelos gestores. Essa técnica carece de consistência nos critérios utilizados para as avaliações, pois diferentes gestores consideram diferentes aspectos do desempenho.

3. Classificações: Muitas organizações, como o ICICI Bank e a GE, utilizam classificações para avaliar o desempenho de seus funcionários e tomar decisões relacionadas à remuneração. Por meio desse método, a qualidade do desempenho ou o nível de competência alcançado por um funcionário em uma determinada habilidade pode ser avaliado em uma escala com base em determinados parâmetros, que podem ser qualitativos (comportamentais) ou quantitativos. Como desempenho é um conceito subjetivo, é difícil obter consistência nas classificações oferecidas por diferentes gestores. Treinamentos regulares e avaliações por pares podem ajudar a promover a consistência nas classificações.

4. Distribuição Forçada: Neste método, o gestor é forçado a oferecer suas classificações de acordo com o padrão de uma curva normal. Essa técnica parte do pressuposto básico de que os níveis de desempenho dos funcionários se enquadram em uma distribuição estatística normal.

5. Classificação forçada: Neste método, os funcionários são classificados com base em categorias. Como o conceito de desempenho é vago, as classificações devem ser acompanhadas de dados de desempenho significativos.

6. Sistemas de cotas: O sistema de cotas especifica a distribuição de classificações e ajusta adequadamente as classificações dos gerentes após um evento para garantir que a cota em cada nível seja atingida.

A avaliação de desempenho é um processo crucial, porém muito complexo. Uma combinação de vários métodos de avaliação pode gerar bons resultados.