原則とは、根本的な真理を指します。特定の状況下における2つ以上の変数間の因果関係を確立し、思考行動の指針となります。したがって、経営原則とは、経営上の意思決定と行動の指針となる論理に基づいた根本的な真理の表明です。これらの原則は、以下の原則から導き出されます。

1. 観察と分析、つまり管理者の実際の経験に基づきます。

2. 実験的研究を実施することにより。

アンリ・ファヨールが述べた経営の原則は 14 あります。

1. 分業

   1. アンリ・ファヨールは仕事の専門化を強調した。

   2. 彼は、あらゆる種類の仕事は、特定の分野における専門知識に応じて、さまざまな人に分割され、さらに細分化されて割り当てられるべきだと提言しました。

   3. 作業を細分化することで作業が簡素化され、効率が向上します。

   4. また、個人がパフォーマンスのスピードと正確さを身につけるのにも役立ちます。

   5. 専門化はビジネスの分野において効率経済につながります。

2. 権限の責任の当事者

   1. 権限と責任が共存しています。

   2. 人に権限が与えられるなら、その人には責任も与えられるべきです。

   3. 同様に、誰かが何らかの仕事の責任を負わされる場合、その人は関連する権限も持つべきです。

   4. 権限とは、上司が部下から厳密な指示を得る権利を指しますが、責任とは、割り当てられた職務を遂行する義務を意味します。

   5. 両者の間にはバランスが必要であり、つまり、両者は連携して機能しなければなりません。

   6. 責任のない権限は無責任な行動につながり、権限のない責任はその人を無能にします。

3. ワンボスの原則

   1. 部下は、一度に 1 人の上司に対してのみ命令を受け、責任を負う必要があります。

   2. 言い換えれば、部下は複数の人から指示を受けるべきではない。その理由は、

      - 権威を損なう
      - 規律を弱める
      - 忠誠心を分ける
      - 混乱を招く
      - 遅延と混乱
      - 責任から逃れる
      - 作業の重複
      - 取り組みの重複

   3. したがって、絶対に必要な場合を除き、二重従属は避けるべきです。

   4. 指揮統制の統一により、企業は規律ある安定した秩序ある存在を維持できます。

   5. 上司と部下の間に調和のとれた関係を築きます。

4. 方向の統一

   1. ファヨールは「1つの頭に1つの計画」を提唱しています。これは、同様の目的を持つ一連の活動には 1 つの計画が必要であることを意味します。

   2. 関連する活動はグループ化し、それらには単一の行動計画を策定し、特定のマネージャーの管轄下に置く必要があります。

   3. この原則によれば、組織の全メンバーの努力は共通の目標に向けられるべきです。

   4. 方向の統一がなければ、行動の統一は達成できません。

   5. 実際、指揮の統一は、方向の統一なしには不可能です。

   Basis社	指揮の統一	方向性の統一
   意味	これは、部下は 1 人の上司からのみ命令や指示を受けるべきであることを意味します。	それは、同様の目的を持つ一連の活動に対して、1 つの責任者と 1 つの計画があることを意味します。
   自然	それは人事の機能に関係しています。	これは、部門または組織全体の機能に関連しています。
   必要	各部下の責任を明確にするために必要です。	健全な組織には必要です。
   利点	衝突や混乱、混沌を回避します。	作業の重複やリソースの無駄を回避します。
   結果	それはより良い上司と部下の関係につながります。	企業の円滑な運営につながります。

   
   

   したがって、それらは互いに異なるものであることは明らかですが、相互に依存しています。つまり、指揮の統一は指揮の統一の前提条件です。しかし、指揮の統一は自動的に得られるものではありません。

5. 株式

   1. 公平とは、公正、親切、正義の組み合わせを意味します。

   2. 従業員に献身が期待されるなら、従業員は親切かつ公平に扱われるべきです。

   3. これは、管理者が部下と接する際には公平かつ公正であるべきであることを意味します。

   4. 同様の立場の人には同様の待遇を与えるべきだ。

   5. 年齢、カースト、性別、宗教、親族などに関して差別してはいけません。

   6. 管理者と部下の間に友好的な関係を築き、維持するには公平性が不可欠です。

   7. しかし、公平であるということは厳しさが全くないということではありません。

   8. ファヨル氏は、「公平さのためには、時には力と厳しさが必要になるかもしれない」という意見だった。

6. 注文

   1. この原則は、物や人を適切に体系的に配置することに関係しています。

   2. 物の配置を物質的秩序といい、人の配置を社会的秩序といいます。

   3. 資材の整理 - あらゆる物品には安全で適切な特定の場所があり、あらゆる場所は特定の活動や商品に効果的に使用される必要があります。

   4. 社会秩序 - 最も適した人材を適切な職務に選抜し、任命する。誰もが特定の場所を持ち、必要に応じていつでも連絡が取れるようにするべきである。

7. 使用目的

   1. ファヨルによれば、「規律とは、誠実さ、服従、権威の尊重、企業の規則や規制の遵守を意味します。」

   2. この原則は、部下が上司を尊敬し、その命令に従うべきであるというものです。

   3. それは企業の円滑な運営にとって重要な要件です。

   4. 規律は部下に対してだけでなく、管理者側にも求められます。

   5. 懲戒処分は以下の場合に実施される：

      - あらゆるレベルに優れた上司がいます。
      - 労働者との明確かつ公正な合意が存在する。
      - 制裁（処罰）は慎重に適用されます。

8. イニシアチブ

   1. 労働者は割り当てられた仕事に自発的に取り組むよう奨励されるべきである。

   2. それは、頼まれなくても行動を開始する熱意を意味します。

   3. ファヨル氏は、経営陣は従業員にアイデアを提案したり、新しい仕事のやり方を体験したりする機会を与えるべきだと助言した。

   4. 信頼と理解の雰囲気を醸成するのに役立ちます。

   5. すると人々は熱意とエネルギーが増すので、組織で働くことを楽しみます。

   6. 場所の定式化実装の改善を提案します。

   7. 金銭的、非金銭的インセンティブの助けを借りて、彼らを奨励することができます。

9. 公正な報酬

   1. 労働者に支払われる報酬の額と方法は、公正かつ合理的で、努力に見合ったものでなければなりません。

   2. 可能な限り、雇用者と従業員の両方に満足を与えるべきです。

   3. 賃金は、生活費、割り当てられた仕事、企業の財務状況、現行の賃金率などに基づいて決定される必要があります。

   4. 論理的に適切な賃金率とその支払い方法は、労働者間の緊張の違いを軽減し、経営陣は調和のとれた関係と快適な職場環境を作り出します。

   5. ファヨル氏はまた、労働者に対して無償の教育や医療居住施設などのその他の福利厚生の提供も勧告した。

10. 保有権の安定性

    1. ファヨル氏は、従業員は頻繁にある職務から別の職務へ異動されるべきではなく、つまり職務における勤続期間は固定されるべきだと強調した。

    2. したがって、従業員は採用選考の原則を念頭に置いた上で採用されるべきですが、採用された後はその職務を果たすべきです。

    3. ファヨル氏によると、「従業員が新しい仕事に慣れ、それをうまくこなせるようになるには時間がかかりますが、その前に解雇されれば、価値あるサービスを提供できなくなります。」

    4. その結果、従業員のトレーニングに費やした時間、労力、お金が無駄になってしまいます。

    5. 仕事の安定性は、従業員の間にチームスピリットと帰属意識を生み出し、最終的には仕事の質と量を向上させます。

11. スカラーチェーン

    1. ファヨールは、階層チェーンを「最高権威から最下級権威に至る上位者のチェーン」と定義しています。

    2. すべての命令、指示、メッセージ、要求、説明などは、スカラー チェーンを通過する必要があります。

    3. しかし、利便性と緊急性を考慮して、このパスはカットすることができ、このショートカットはギャングプランクとして知られています。

    4. A ギャングプランク 以下に説明するように、迅速かつ容易な通信を容易にするための 2 つの異なるポイント間の一時的な取り決めです。
       

       図では、D が G と通信する必要がある場合、最初に C、B の助けを借りて通信を上向きに A に送信し、次に E と F の助けを借りて下向きに G に送信しますが、これにはかなりの時間がかかり、その時点では価値がない可能性があるため、2 つの間にギャング プランクが展開されています。

    5. ギャングプランク 経営理念は硬直的なものではなく、非常に柔軟なものであることを明確にします。状況に応じて変化させ、修正することができます。

12. 個人の利益を一般の利益に従属させる

    1. 組織はそれを構成する個人よりもはるかに大きいため、あらゆる状況において企業の利益が優先されるべきです。

    2. 可能な限り、個人と集団の利益の調和が達成されるべきである。

    3. しかし、紛争の場合には、個人はより大きな利益のために犠牲を払わなければなりません。

    4. この姿勢を実現するためには、次のことが不可欠です。

       - 従業員は正直で誠実であるべきです。
       - 作業の適切な定期的な監督。
       ・工場の所在地変更、利益分配比率の変更など、双方の意見の相違や衝突を合意により解決する。

13. 団結の精神（指揮統制によって達成可能）

    1. それはチームスピリット、つまり作業グループ内の調和とメンバー間の相互理解を指します。

    2. Spirit De' Corps は労働者にもっと一生懸命働くよう刺激を与えます。

    3. ファヨルは、長期的には労働者の士気と企業の利益を損なう可能性があるため、従業員を競合グループに分けることに対して管理者に警告した。

    4. 団結心を育むには、以下の手順を踏む必要がある。

       • あらゆるレベルで適切な作業調整が必要です

       • 部下同士が非公式な関係を築くように奨励されるべきです。

       • 部下が最大限の能力を発揮できるよう、熱意と熱意を喚起する努力をすべきである。

       • 有能な従業員には報酬を与えるべきであり、基準に達していない従業員にはパフォーマンスを向上させる機会を与えるべきです。

       • 部下は、自分たちのやっていることが何であれ、ビジネス社会にとって非常に重要であるということを自覚する必要があります。

    5. 彼はまた、部下とのコミュニケーションに英国のコミュニケーション手段をこれ以上利用しないように警告し、対面でのコミュニケーションを発展させるべきだと述べた。

       マネージャーはチームスピリットと帰属意識を浸透させるべきです。誤解の余地があってはなりません。そうすれば、人々は組織で働くことを楽しみ、組織のために最善を尽くすようになります。

14. 中央集権化 分散化

    1. 中央集権化とは、権限をトップレベルに集中させることを意味します。

       言い換えれば、中央集権化とは、経営トップが意思決定権の大部分を保持している状況です。

    2. 分散化とは、意思決定権限を組織のあらゆるレベルに分散させることを意味します。

       言い換えれば、権限を下方に共有することが分散化です。

    3. ファヨル氏によると、「集中化または分散化の程度は、企業の規模、上司の経験、部下の信頼性など、さまざまな要因によって決まります。」

    4. 従属者の役割を増やすものはすべて分散化であり、役割を減らすものはすべて集中化です。

    5. ファヨル氏は、絶対的な中央集権化も分散化も実現不可能だと示唆した。組織は両者の中間で多くの成果を達成すべきだ。